NAMA : DIAN
RATNANINGRUM
NIM : A01001346
KELAS : II B
KONSEP BERUBAH DALAM MANAJEMEN
A.
Pengertian
1.
Perubahan adalah
hal yang pasti terjadi, termasuk di dalam konteks organisasi. Perubahan terjadi
karena yang menjalankan organisasi adalah manusia, dan manusia terus berubah.
Sering dikatakan satu hal yang pasti terjadi di dunia adalah perubahan.
2.
Berubah merupakan kegiatan atau proses yang
membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya
(Atkinson,1987).
3.
Sonnenberg, dalam Managing With A Conscience: How to Improve
Performance Through Integrity, Trust, And Commitment (1994) menyatakan
bahwa di dunia ini perubahan terjadi setiap hari, sehingga menjalankan usaha
seperti biasa adalah merupakan resep yang dapat menjamin kegagalan. Agar
berhasil, perusahaan harus merangkul perubahan.
Pengertian perubahan secara umum menurut Stephen Robbins
dalam Organizational behavior (2009), adalah membuat sesuatu terjadi.
Dalam organisasi, perubahan dapat terjadi dalam lingkup yang kecil, tentang
sesuatu yang kecil, dan perubahan yang kecil-kecil ini terjadi secara terus
menerus.
B.
Konteks
perubahan
Dalam kaitannya
dengan konteks perubahan Balogun dan Hailey dalam bukunya yang berjudul Exploring
Strategic Change (2004) merumuskan suatu model berupa kaledoskop perubahan yang
merupakan fitur fitur atau aspek kontekstual yang perlu dipertimbangkan dalam
memutuskan suatu perubahan, fitur tersebut yaitu:
1. Time: seberapa
cepat perubahan diperlukan? Apakah organisasi dalam keadaan krisis atau apakah
itu terkait dengan pengembangan strategi jangka panjang?
2. Scope: tingkatan
perubahan yang bagaimana yang dibutuhkan? Penyesuaian atau trasformasi? Apakah
perubahan mempengaruhi seluruh organisasi atau hanya sebagaian.
3. Preservation:
aset, karakteristik, praktik organisasi apa yang perlu tetap dijaga dan
dilindungi selama perubahan
4. Diversity:
apakah staf dan profesional dan divisi dalam organisasi bersifat homogen atau
lebih beragam dalam hal nilai nilai, norma, adan perilaku?
5. Capability: apa
tingkatan kemampuan organisasi, manajerial, dan personal untuk melaksanakan
perubahan?
6. Capacity:
seberapa besar sumber daya yang mampu diinvestasikan oleh organisasi dalam
perubahan yang diajukan terutama dalam hal keuangan, SDM, dan waktu.
7. Readiness for
Change: Seberapa siap anggota organisasi dalam melakukan perubahan? Apakah
mereka menyadari akan kebutuhan perubahan dan termotivasi untuk melaksanakan
perubahan?
8. Power: apakah
kekuasaan diberikan dalam organisasi. Seberapa besar kebebasan hak dalam
memilih yang dibutuhkan oleh unit untuk berubah, dan yang dimiliki oleh
pimpinan perubahan?
C.
Berikut Faktor Pendorong Perubahan :
1.
Lingkungan Eksternal: tingkat
persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global, demografik, sosial, teknologi,
konsumen
2. Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian
pimpinan, ketersediaan sumber daya internal, konflik.
D.
Proses Perubahan.
1. Mencairkan: melibatkan penghancuran cara normal
orang yang melakukan sesuatu-mmemutuskan pola,kebiasaan,dan rutinitas sehingga
orang siap untuk menerima alternatifbaru(hersey, Blanchard) atau mengurangi
kekuatan untuk mengurangi status quo, menciptakan kebutuhan akan perubahan,
meminimalisasi tantangan terhadap perubahan seperti memberikan masalah
proaktif.
Contoh :Refresing,kegiatan_kegiatan
baru.
2. Memindahkan: mengembangkan perilaku, nilai dan sikap yang
baru.
3. Membekukan kembali:akan terjadi jika prilaku baru sudah
menjadi bagian dari kepribadian seseorang.dengan cara memperkuat, mengevaluasi,
dan membuat modifikasi konstruktif.
E.
Konsep Perubahan.
1. First order change : berlangsung terus menerus & bukan
perubahan besar bagi keseluruhan organisasi.
2. Second order change: perubahan radikal semua organisasi.
F.
Karakteristik Agen Perubahan.
1. Keteguhan hati – mengakui apa yang
terjadi di masa lalu & mampu melihat perbedaannya.
2. Visibilitas
– kemampuan untuk melihat & memberikan dukungan terhadap ide & tindakan
seseorang.
3. Ketekunan – kesabaran & kamantapan usaha yang dibutuhkan
untuk mencapai hasil.
4. Dorongan motivasi – tidak pernah mundur & menyerah apa yang
telah dilakukan & selalu mendorong pada peluang ke depan.
G.
Ketrampilan Yang Diperlukan Untuk
Beerubah.
1. Kemampuan mendengarkan.
2. Kemampuan meningkatkan pendidikan.
3. Mengerti akan kebutuhan & bisa
memotivasi orang lain
H.
Kegagalan Perubahan.
1. Manajer tidak menguasai prinsip
manajemen perubahan.
2. Manajer tergoda pada “solusi mudah”
dan “perbaikan cepat”.
3. Manajer tidak menganggap penting
aspek budaya dan kepemimpinan dalam perubahan.
4. Manajer mengabaikan aspek manusia
dalam mengelola perubahan.
I.
Resistensi Pada Perubahan.
Resistensi Terhadap
Perubahan
Pada
dasarnya, melakukan perubahan merupakan usaha untuk memanfaatkan peluang untuk
mencapai keberhasilan. Karena itu melakukan perubahan mengandung resiko, yaitu
adanya resistensi atau penolakan terhadap perubahan. Dalam konteks ini Ahmed,
Lim & Loh di dalam Learning Through Knowledge Management (2002)
secara tegas menyatakan bahwa resistensi terhadap perubahan adalah tindakan
yang berbahaya dalam lingkungan yang penuh dengan persaingan ketat. Resistensi
terhadap perubahan dapat dikelompokan menjadi dua kategori, yaitu resistensi individu
dan resistensi organisasi. Pengertian resistensi individu adalah penolakan
anggota organisasi terhadap perubahan yang diajukan oleh pimpinan organisasi. Beberapa
faktor resistensi yang lazim terjadi dalam perubahan organisasi adalah sebagai berikut:
1. Kebiasaan kerja. Orang sering resisten terhadap
perubahan karena menganggap kebiasaan yang baru dianggap merepotkan atau
mengganggu.
2. Keamanan. Seperti takut dipecat, atau kehilangan
jabatan
3. Ekonomi. Faktor ekonomi seperti gaji paling sering
dipertanyakan, karena orang sangat tidak megharapkan gajinya turun.
4. Sesuatu yang tidak diketahui. Istilah lain yang sering
dipakai mengenai resistensi terhadap perubahan adalah karena setiap perubahan
akan mengganggu comfort zone (zona nyaman), yaitu kebiasaan-kebiasaan kerja
yang selama ini dirasakan nyaman, Sonnenberg dalam kaitannya dengan hal ini
mengidentifikasi tujuh alasan mengapa orang resisten terhadap perubahan, yaitu:
1. Procastination. Kecenderungan menunda perubahan,
karena merasa masih banyak waktu untuk melakukan perubahan.
2. Lack of motivation. Orang berpendapat bahwa perubahan
tersebut tidak memberikan manfaat sehingga enggan berubah
3. Fear of failure. Perubahan menimbulkan pembelajaran
baru. Orang takut kalau nantinya ia tidak memiliki kemampuan yang baik tentang
sesuatu yang baru tersebut sehingga ia akan gagal.
4. Fear of the unkown. Orang cenderung merasa lebih
nyaman dengan hal yang diketahuinya dibandingkan dengan hal yang belum
diketahui. Perubahan berarti mengarah kepada sesuatu yang belum diketahui.
5. Fear of loss. Orang takut kalau perubahan akan
menurunkan job security, power, t atau status.
6. Dislike the innitiator of change. Orang sering sulit
menerima perubahan jika mereka raterhadap kepiawaian inisiator perubahan atau
tidak menyukai anggota agen perubahan.
7. Lack of communication. Salah pengertian akan apa yang
diharapkan dari perubahan, informasi yang disampaikan tidak utuh dan
komprehensif.
J.
Penanggulangan
Resistensi
Kotter dan Schlesinger, dalam ‘Choosing Strategies for
Change’ (Harvard Business Review-Juli – Agustus, 2008), merumuskan enam
cara untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan. Robbins (2005),
mengkaji berbagai taktik untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan,
namun kemudian memutuskan untuk merangkum keenam taktik yang dirumuskan oleh
Kotter & Schlesinger (2008) sebagaimana rangkuman berikut.
1. Pendidikan dan Komunikasi. Menerapkan komunikasi terbuka
kepada seluruh anggota. Komunikasi dapat dilakukan dalam bentuk lisan, tulisan,
atau lisan dan tulisan. Dengan demikian seluruh anggota organisasi dapat
menerima informasi dari satu sumber. Informasi yang disampaikan harus jelas,
baik alasan mengapa dilakukan perubahan, tujuan melakukan perubahan, dan
manfaat perubahan bagi seluruh organisasi.
2. Partisipasi. Sebelum mengaplikasikan rancangan
perubahan yang telah diformulasikan, pimpinan puncak dan agen perubahan harus
dapat mengidentifikasi siapa-siapa yang resisten terhadap perubahan. Orang
orang yang resisten kemudian dilibatkan dalam membahas faktor faktor yang
menimbulan perubahan.
3. Fasilitas dan dukungan. Agen perubahan harus dilatih
sedemikian rupa agar dapat memfasilitasi dan membantu anggota organisasi yang
menghadapi kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang telah
dirancang. Jika perlu agen perubahan dapat menyelenggarakan pelatiha atau
seminar seminar untuk meningkatkan pemahaman tentang perubahan tersebut.
4. Negoisasi. Dilakukan jika agen perubahan menemui
resistensi perubahan dari orang tertentu. Orang tersebut diundang untuk
berdiskusi dan negosiasi.
5. Manipulasi dan kooptasi. Yang dimaksud dengan
manipulasi adalah menonjolkan suatu realita sehingga terlihat dan terasa akan
sangat menarik. Sedangkan kooptasi adalah kombinasi dari manipulasi dan
partisipasi. Dengan menonjolkan suatu realita sehingga terlihat menarik orang yang
resisten diajak berdiskusi dan membuat keputusan tentang faktor faktor yang mempengaruhi
pentingnya melakukan perubahan.
6. Paksaan. Taktik ini adalah penerapan ancaman atau
pemaksaan terhadap orang yang resisten terhadap perubahan. Pemindahan atau
rotasi, tidak promosi, pemecatan, adalah beberapa bentuk paksaan. Dalam rumusan
cara-cara penanggulangan resistensi terhadap perubahan, Kotter dan Schlesinger
(2008) menggabungkan pendidikan dan komunikasi sebagai satu cara. Dalam
praktiknya, pendidikan dapat juga dijadikan sebagai satu taktik tersendiri.
Orang orang yang resisten terhadap perubahan dapat juga ditanggulangi dengan
menyekolahkan mereka untuk memperoleh pendidikan yang lebih tinggi. Diharapkan,
selama mereka mengikuti pendidikan, pola pikir mereka akan berubah dan akan
lebih memahami perubahan yang akan dilakukan.
K.
Strategi Rasional Empirik
1. StrateLingkungan Eksternal: tingkat
persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global, demografik, sosial, teknologi,
konsumen.
2. Lingkungan Internal: silus kehidupan
produk, pergantian pimpinan, ketersediaan sumber daya internal, konflik.
3. Lingkungan Eksternal: tingkat
persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global, demografik, sosial, teknologi,
konsumen.
4. Lingkungan Internal: silus kehidupan
produk, pergantian pimpinan, ketersediaan sumber daya internal, konflik
Strategi ini didasarkan karena
manusia sebagai komponen dalam perubahan memiliki sifat rasional untuk
kepentingan diri dalam berperilaku. Untuk mengadakan suatu perubahan strategi
rasional dan empirik yang didasarkan dari hasil penemuan atau riset untuk
diaplikasikan dalam perubahan manusia yang memiliki sifat rasional akan
menggunakan rasionalnya dalam menerima sebuah perubahan. Langkah dalam
perubahan atau kegiatan yang diinginkan dalam strategi rasional empirik ini
dapat melalui penelitian atau adanyadesiminasi melalui pendidikan secara umum
sehingga melalui desiminasi akan diketahui secara rasional bahwa perubahan yang
akan dilakukan benar-benar sesuai dengan rasional.Strategi ini juga
dilakukan pada penempatan sasaran yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian
yang dimiliki sehingga semua perubahan akan menjadi efektif dan efisien, selain
itu juga menggunakan sistem analisis dalam pemecahan masalah yang ada.
Strategi Reedukatif Normatif.
Strategi ini dilaksanakan
berdasarkan standar norma yang ada di masyarakat. Perubahan yang akan
dilaksanakan melihat nilai nilai normatif yang ada di masyarakat sehingga tidak
akan menimbulkan permasalahan baru di masyarakat. Standar norma yang ada di
masyarakat ini di dukung dengan sikap dan sistem nilai individu yang ada di
masyarakat. Pendekatan ini dilaksanakan dengan mengadakan intervensi secara
langsung dalam penerapan teori-teori yang ada.Strategi ini dilaksanakan dengan
cara melibatkan individu, kelompok atau masyarakat dan proses penyusunan
rancangan untuk perubahan. Pelaku dalam perubahan harus memiliki kemampuan
dalam berkolaborasi dengan masyarakat. Kemampuan ilmu perilaku harus dimiliki
dalam pembaharu.
Strategi Paksaan- Kekuatan.
Dikatakan strategi paksaan-kekuatan
karena adanya penggunaan kekuatan atau kekuasaan yang dilaksanakan secara paksa
dengan menggunakan kekuatan moral dan kekuatan politik.Strategi ini dapat
dilaksanakan dalam perubahan sistem kenegaraan, penerapan sistem pendidikan dan
lain-lain.
L.
Menurut Tiffany Dan Lutjens (1989)
Telah Mengidentifikasi Tujuh Strategi Berubah Yang Cocok Dengan Kontinum
Dari Yang Paling Netral Sampai Yang Paling Koersif.
1. Edukasi
Strategi ini memberikan suatu presentasi fakta yang relatif tidak bisa
yang dimaksudkan untuk berfungsi sebagai justifikasi rasional atas tindakan
yang terencana.
2. Fasilitatif
Strategi ini memberikan sumber penting untuk berubah.Strategi ini
mengasumsikan bahwa orang ingin berubah, tetapi membutuhkan sumber-sumber untuk
membuat perubahan tersebut.
3. Teknostruktural
Strategi ini mengubah teknologi untuk mengakses struktur sosial dalam kelompok
atau mengubah srtuktur sosial untuk mendapatkan teknologi.Strategi ini
memengaruhi hubungan antara teknologi, ruang dan struktur. Penggunaan ruang
dapat diubah untuk memengaruhi struktur sosial.
4. Data-based
Strategi ini mengumpulkan dan menggunakan data untuk membuat perubahan sosial.
Data digunakan untuk menemukan inovasi yang paling baik guna memecahkan masalah
yang dihadapi.
5. Komunikasi
Strategi komunikasi menyebarkan informasi sepanjang waktu melalui saluran
dalam sistem sosial.
6. Persuasif
Pemakaian penalaran, debat,dan bujukan dilakukan untuk menyebabkan perubahan.
7. Koersif
Terdapat hubungan wajib antara perencan dan pengadopsi. Kekuasaan digunakan
untuk menyebabkan perubahan.
M.
Tahap-tahap dalam perubahan.
Secara umum tahap tahap perubahan akan meliputi tiga tahap: persiapan,
penerimaan, dan komitmen.
1. Pada tahap persiapan dilakukan
berbagai kontak melalui ceramah, pertemuan, maupun komunikasi tertulis.
Tujuannya agar tercapai kesadaran akan pentingnya perubahan (change
awareness). Ketidakjelasan tentang pentingnya oerubahanakan menjadi
penghambat upaya-upaya dalam pembentukan komitmen. Sebaliknya kejelasan akan
menimbulkan pemahaman yang baik terhadap pentingnya perubahan, yang mendukung
upaya-upaya dalampembentukan komitmen.
2. Dalam penerimaan, pemahaman yang
terbentuk akan bermuara ke dalam dua kutub, yaitu persepsi yang positif di satu
sisi atau persepsi negatif di sisi yang lain. Persepsi yang negatif akan
melahirkan keputusan untuk tidak mendukung perubahan, sebaliknya persepsi positif
yang melahirkan keputusan untuk memulai perubahan dan merupakan suatu
bentuk komitmen untuk berubah.
3. Tahap komitmen melalui beberapa
langkah yaitu instalasi, adopsi, instusionalisasi, dan internalisasi. Langkah
instalasi merupakan periode percobaan terhada p perubahan yang merupakan preliminary
testing terdapat dua konsekuensi dari langkah ini. Konsekuensi pertama,
perubahan dapat diadopsi untuk pengujian jangka panjang. Kedua, perubahan
gugur setelah implementasi pendahuluan yang mungkin disebabkan oleh masalah
ekonomi-finansial –politik,perubahan dalam tujuan strategis, dan tingginya vested
interest.
N.
Tahapan perubahan menurut Kurt Lewis.
Tahap Pembekuan (Refreezing) Tahap
ini merupakan tahap pembekuan dimana seseorang yang mengadakan perubahan kelak
mencapai tingkat atau tahapan yang baru dengan keseimbangan yang baru. Proses
pencapaian yang baru perlu dipertahankan dan selalu terdapat upaya mendapatkan
umpan balik, pembinaan tersebut dalam upaya mempertahankan perubahan yang telah
dicapai. Berdasarkan langkah-langkah menurut Kurt Lewin dalam proses perubahan
ditemukan banyak hambatan. Hambatan tersebut yang akan mempertahankan status
quo (menetap) agar tidak terjadi perubahan. Karena itu diperlukan kemampuan
yang benar-benar ada dalam konsep perubahan sesuai dengan tahapan berubah.
O.
Tahap perubahan Rogers E (1962)
Menurut Rogers E untuk menandakan suatu perubahan
perlu ada beberapa langkah yang ditempuh sehingga harapan atau tujuan akhir
dari perubahan dapat tercapai. Langkah-langkah tersebut antara lain :
1. Tahap Awareness Tahap ini merupakan
tahap awal yang mempunyai arti bahwa dalam mengadakan perubahan diperlukan
adanya kesadaran untuk berubah apabila tidak ada kesadaran untuk berubah, maka
tidak mungkin tercipta suatu perubahan.
2. Tahap Interest Tahap yang kedua
dalam mengadakan perubahan harus timbul perasaan minat terhadap perubahan yang
selalu memperhatikan terhadap sesuatu yang baru dari perubahan yang dikenalkan.
Timbulnya minat akan mendorong dan menguatkan kesadaran untuk berubah.
3. Tahap Evaluasi Tahap ini terjadi
penilaian tarhadap sesuatu yang baru agar tidak terjadi hambatan yang akan
ditemukan selama mengadakanperubahan. Evaluasi ini dapat memudahkan tujua dan
langkah dalam melakukan perubahan.
4. Tahap Trial Tahap ini merupakan
tahap uji coba terhadap sesuatu yang baru atau hasil perubahan dengan harapan
sesuatu yang baru dapat diketahui hasilnya sesaui dengan kondisi atau situasi
yang ada, danmemudahkan untuk diterima oleh lingkungan.
5. Tahap Adoption Tahap ini merupakan
tahap terakhir dari perubahan yaitu proses penerimaan terhadap sesuatu yang
baru setelah dilakukan uji coba dan merasakan adanya manfaat dari sesuatu yang
baru sehingga selalu mempertahankan hasil perubahan.
P.
Tahapan perubahan menurut Lippit.
Teori Havelock Teori ini merupakan modifikasi dari teori
Lewin dengan menekankan perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Enam
tahap sebagai perubahan menurut Havelock.
1.
Membangun suatu hubungan.
2.
Mendiagnosis masalah.
3.
Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan.
4.
Memilih jalan keluar.
5.
Meningkatkan penerimaan.
6.
Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri.
Q.
Reaksi terhadap perubahan.
Bagi sebagian individu
perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan prestasi
atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu
yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini
didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting
atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya
penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami
perubahan tersebut. Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika
berusaha melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa
merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan
sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena
perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan
pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan mengenai dampak yang
mungkin timbul akibat perubahan.
R.
Respon Terhadap Perubahan.
1. Menerima dan mendukung.
2. Tidak menerima – tidak mendukung.
3. Menolak:
a. takut akan sesuatu yang tidak pasti
(loss of predictability).
b. takut akan kehilangan pengaruh.
c. takut akan kehilangan ketrampilan
& proficiency.
d. takut kehilangan reward, benefit.
e. takut akan kehilangan respect,
dukungan, kasih saying.
f. takut gagal.
S.
Ekologi perubahan
Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui
yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah
suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya,
maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan
dapat berguna. Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat
tingkatan perubahan.
1. Perubahan peratama dalam
pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang paling mudah dibuat karena bisa
merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan dosen.
2. Sedangkan perubahan
sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan atau negatif.
Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan perubahan
pengetahuan.
3. Tingkat kesulitan
berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja
mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik dibandingkan
beberapa model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya
dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan
perilaku tersebut.
4. Perilaku kelompok
merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan banyak orang .
Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah
kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.
Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan
bisa kita tinjau dari dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan
perubahan yang diarahkan.
1. Perubahan Partisipatif
akan terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan ke perilaku
kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud mereka
akan mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian menduga bahwa
orang berperilaku berdasarkan sikap-sikap mereka maka seorang pemimpin akan
menginginkan bahwa hal ini memang benar. Sesudah berprilaku dalam cara tertentu
maka orang-orang ini menjadi guru dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk
berperilaku sesuai dengan yang diharapkan. Siklus perubahan partisipatif dapat
digunakan oleh pemimpin dengan kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif.
Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi, tetapi cenderung tahan lama
karena anak buah umumnya menyakini apa yang merekan lakukan. Perubahan yang
terjadi tertanam secara instrinsik dan bukan merupakan tuntutan eksterinsik.
2. Perubahan diarahkan atau
paksaan Bertolak belakang dengan perubahan partisifatif, perubahan ini
dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih tinggi
memberikan tengatng aarah dan perilaku untuk system dari masalah : aktualnya
seluruh organisasi dapat menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah
diharapkan untuk memenuhi dan mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif
tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis
perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung menghilang bila manajer tidak
konsisten untuk menerapkannya.
T.
Perubahan dalam Keperawatan.
Dalam perkembangannya keperawatan juga mengalami proses
perubahan seiring dengan kemajuan dan teknologi. Alasan terjadinya perubahan
dalam keperawatan antara lain:
1.
Keperawatan Sebagai Profesi Keperawatan sebagai profesi yang
diakui oleh masyarakat dalam memberikan pelayanan kesehatan melalui asuhan
keperawatan tentu akan dituntut untuk selalu berubahkearah kemandirian dalam
profesi keperawatan, sehingga sebagai profesi akan mengalami perubahan kearah
professional dengan menunjukan agar profesi keperawatan diakui oleh profesi
bidang kesehatan yang sejajar dalam pelayanan kesehatan.
2.
Keperawatan Sebagai Bentuk Pelayanan Asuhan Keperawatan
Keperawatan sebagai bentuk pelayanan asuhan keperawatan professional yang
diberikan kepada masyarakat akan terus memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat
dengan mengadakan perubahan dalam penerapan model asuhan keperawatan yang
tepat, sesuai dengan lingkup praktek keperawatan.
3.
Keperawatan Sebagai Ilmu Pengetahuan Keperawatan sebagai
ilmu pengetahuan terus selalu berubah dan berkembang sejalan dengan tuntutan
zama dan perubahan teknologi, karena itu dituntut selalu mengadakan perubahan
melalui penelitian keperawatan sehingga ilmu keperawatan diakui secara bersama
oleh disiplin ilmu lain yang memiliki landasan yang kokoh dalam keilmuan.
4.
Keperawatan Sebagai Komunikasi Keperawatan sebagai
komunikasi dalam masyarakat ilmiah harus selalu menunjukkan jiwa professional
dalam tugas dan tanggung jawabnya dan selalu mengadakan perubahan
sehingga citra sebagai profesi tetap bertahan dan berkembang.
U.
Penerapan Proses Berubah Dalam:
1.
Pendidikan.
Karena kemajuan zaman maka setiap
periode tertentu dalam dunia pendidikan ada pergantian kurikulum untuk meningkatkan
kualitas pendidikan.
2.
Pelayanan keperawatan
Pelayanan keperawatan di rumah sakit
a yg dulunya kurang professional,setelah pasien yg datang kesana menjadi
sedikit maka rumah sakit tersebut akan melakukan perubahan dengan meningkatkan
mutu pelayanan keperawatan yang lebih berkualitas lagi.
3.
Individu.
Mahasiswa yang dulunya malas belajar
dan ketika ujian mendapat nilai d, maka dia bisatermotivasi untuk belajar lebih
giat agar mendapat nilai b atau bahkan a, maka terjadi perubahan dalam diri
mahasiswa tersebut.
4.
Masyarakat.
Masyarakat yang dulunya kurang
menyadari tentang pentingnya akan kebersihan lingkungan sekitar setelah ada
salah seorang warga nya menderita penyakit DBD maka masyarakat mulai sadar dan
mau berubah untuk meningkatkan pola hidup bersih.
V.
Berbagai issu dalam perkembangan keperawatan
Telenursing akan berkaitan dengan
issu aspek legal, peraturan etik dan kerahasiaan pasien sama seperti telehealth
secara keseluruhan. Di banyak negara, dan di beberapa negara bagian di Amerika
Serikat khususnya praktek telenursing dilarang (perawat yang online
sebagai koordinator harus memiliki lisensi di setiap resindesi negara bagian
dan pasien yang menerima telecare harus bersifat lokal) guna menghindari
malpraktek perawat antar negara bagian. issu legal aspek seperti akontabilitas
dan malprakatek, dsb dalam kaitan telenursing masih dalam perdebatan dan sulit
pemecahannya.
Dalam memberikan asuhan keperawatan
secara jarak jauh maka diperlukan kebijakan umum kesehatan (terintegrasi) yang
mengatur praktek, SOP/standar operasi prosedur, etik dan profesionalisme,
keamanan, kerahasiaan pasien dan jaminan informasi yang diberikan. Kegiatan telenursing
mesti terintegrasi dengan startegi dan kebijakan pengembangan prakte
keperawatan, penyediaan pelayanan asuhan keperawatan dan sistem
pendidikan dan pelatihan keperawatan yang menggunakan model informasi
kesehatan/berbasis internet.
Perawat memiliki komitmen menyeluruh
tentang perlunya mempertahankan privasi dan kerahasiaan pasien sesuai kode etik
keperawatan. Beberapa hal terkait dengan isu ini, yang secara fundamental mesti
dilakukan dalam penerapan tehnologi dalam bidang kesehatan dalam merawat pasien
adalah :
1. Jaminan kerahasiaan dan jaminan
pelayanan dari informasi kesehatan yang diberikan harus tetap terjaga
- Pasien
yang mendapatkan intervensi melalui telehealth harus diinformasikan
potensial resiko (seperti keterbatasan jaminan kerahasiaan informasi,
melalui internet atau telepon) dan keuntungannya
- Diseminasi
data pasien seperti identifikasi pasien (suara, gambar) dapat dikontrol
dengan membuat informed consent (pernyataan persetujuan) lewat
email.
Sumber :
Monica, elaine L.la. 1998. Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan. Jakarta : EGC
http://agung.blog.stisitelkom.ac.id/files/2011/11/Konsep_Manajemen_Perubahan_dan_Tantangan_dan_Transformasi_Perguruan_Tinggi_menghadapi_Globalisasi.pdf