RESUME ORGANIZATIONAL COMMUNICATION

Nama : JASMI (A01001411) RESUME ORGANIZATIONAL COMMUNICATION Although organization communication is complex,the following strategies can increase the likelihood of clear and complete communication : a. Managers must assess organizational communication.Who communicates with whom in the organization? Is the communication timely?Does communication within the formal organization concur with formal lines of authority?Are there conflicts or disagreements about communication?What modes of communication are used? b. Managers must understand the organization’s structure and recognize who will be affected by decisions.Both formal and informal communication networks need to be considered.Formal communication networks follow the formal line of authority in the organization’s hierarchy.Informal communication networks occur among people at the same or different levels of the organizational hierarchy but do not represent formal lines of authority or responsibility.For example,an informal communication network might occur between a hospital’s CEO and her daughter,who is a clerk on a medical wing.Although there may be a significant exchange of information about unit or organizational functioning,this communication network would not be apparent on the organization chart.It is imperative,then,that managers be very careful about what they say and to whom until they have a good understanding of the formal and informal communication networks. c. Communication is not a one-way channel.If other departments or disciplines will be affected by a message,the manager must consult with those areas for feedback before the communication occurs. d. Communication must be clear,simple and precise.This requires the sender to adjust their language as necessary to the target audience. e. Senders should seek feedback regarding whether their communication was accurately received.One way to do this is to ask the receiver to repeat the communication or instructions.In addition,the sender should continue follow-up communication in an effort to determine if the communication is being acted upon. The sender is responsible for ensuring but the message is understood. a. Multiple communication methods should be used, when possible, if a message is important. Using a variety of communication methods in combination increases the likelihood that everyone in the organization who needs to hear the message actually will hear it. b. Managers should not overwhelm subordinates with unnecessary information. Information is formal,inpersonal and unaffected by emotions,values,expectation, and perceptions.Communication,on the hand,involves perception and feeling.It does not depend on information and may represent shared experiences.In contrast to information sharing,superiors must continually communicate with subordinates. Communication Modes A Message’s clarity is greatly affected by the mode of communication used.In general,the more direct the communication,the greater the probability that it will be clear. The more people involved in filtering the communication,the greater the chance of distortion.The manager must evaluate each circumstance individually to determine mode or combination of modes is optimal for each situation.The manager uses the following modes of communication most frequently : a. Written communication.Written messages (including e-mail which will be discussed later in this chapter) allow for documentation.They may,however,be open to various interpretations and generally consume more managerial time.Most managers are required to do a considerable amount of this type of communication and therefore need to be able to write clearly. b. Face-to-face communication.Oral communication is rapid but may result in fewer people receiving the information than necessary.Managers communicate verbally upward and downward and formally and informally.They also communicate verbally informal meetings,with people in peer work groups and when making formal presentations. c. Telephone communication.A telephone call is rapid and allows the receiver to clarify the message at the time it is given.It does not,however,allow the receipt of nonverbal messages for either the sender or receiver of the message.Accents may be dificult to understand asa well in a multicultural workforce.Because mangers today use the telephone so much,it has become and inportant communication tool, but it does have limits as an effective communication device. d. Nonverbal communication. Nonverbal communication includes facial expression, body movements, and is commonly referred to as body language. Nonverbal communicatoin is considered more reliable because it conveys the emotional part of the message. There is signifikan denger, however, in misinterpreting nonverbal message if they are not assessed in context with the verbal message. Nonverbal communication occurs any time managers are seen (e.g., messages are transmitted to subordinates every time the manager communicates verbally or just walks down a hallway) WRITTEN COMMUNICATION WITHIN THE ORGANIZATION Although communication may take many forms, written communication is used most often in large organizations. The written communication issued by the manager reflects greatly on both the manager and the organization. Thus, the manager must be able to write clearly and professionally and to use understandable language. Many types of written communication are used in organizations. Organizational policy, prosedures, events, and change may be announced in writting. Job descriptions, performance appraisals, and letters of reference are also forms of written communication. Often, though, the written communication used most by managers in their daily worklife is the memo. Perkins and Brizee (2010)suggest that business memos have twofold purpose: They bring attention to problems, and they solve problems. Thus, it is important to choose the audience of a memo wisely and to ensure that everyone the distribution list of the memo actually needs to read it. Typically, memos should be sent to only a small to moderate number of people. In addition, memos should not be used for highly sensitive message, which are better communicated face-to-face or by telephone (Perkins and Brizee). Because writing is a learned skill that improves with pratice, Writting Help Central (n.d.)suggests the following in writting profesional correspondence: a. Keep your message short and concise. Less than one page is always preferred b. Focus on the recipint’s needs. Make sure that your communication addresses the recipient’s expectations and what he or she needs to know. c. Use simple language so that the message is clear. Keep paragraphs to less than three or four sentence. d. Review the message and revice as needed. Almost all important communication requires sereval drafts. Allways reread the written communication before sending it. Look for areas that might be misunderstood. Pay attention to tone. Have all of the key pionts been made? e. Use spelling and grammar checks to be sure that the communication looks profesional. Remember that your document is a direct reflection of you, and even the most important message will likely be ignored if the communication is perceiced as unprofessional. Thompson (2007) adds the following additional suggestions for writing effective memos in business communication: a. Make sure that you have addressed the reader(s) by his or her correct name. Add a job title along with the name if the memo is more formal. b. Include a subject line, when appropriate, to summarize the purpose of the memo. c. Keep the memo concise, clear, and to the point and include bullets or headings to emphasize key points. d. Do not include salutation or complimentary closings in memos. e. Use the first paragraph to express the context or purpose of the memo and to introduce the problem. In next paragraphs, address what has been done or needs to be done to address the problem at hand. In the closing, clarify what the reader is expected to do. f. Add a conclusion to summarize the memo and to address any attachmaents that are a part of the memo. Perkins and Brizee (2010) suggest that these segments should be allocated in following manner: a. Header (includes the to,from,date,and subject lines):1/8 of the memo. b. Opening,context and task (includes the purpose of the memo,the context and problem and the speciffic assignment or task):1/4 of the memo. c. Summary,discusion segment (the details that support your ideas or plan):1/2 of the memo. d. Clossing segment necessary attacments (the action that you want your reader to take and a notation about what attacments are included):1/8 of the memo. ELEMENTS OF NONVERBALCOMMUNICATION A. Space The study of hoe space and territory affect communication is called proxemics (Loo, n. d.). All of us have an invisible zone of psychological comfort that actsas a buffer against unwanted touching and attacks. The degree of space we require depends pn who we are talking to as well as the situation we are in (Loo). It also varies according to cultural norms. Some cultures require greater space between sender and receiver then other. In the United States, between 0 and 18 inches of space is typically condisidered appropriateonly for intimate relationship; between 18 inches and4 feet is appropriate for personal interactions; between 4 and 12 feet is common for social exchanges; and more then 12 feet is a public distance (Loo).most Americans claima territorial personal space of about 4 feet. Proxcemoics, then may contribute to the massage being sent. Distance may imply a lack of trust or warmth; whereas inadequate space, as defined by cultural norms, may make people feel threatened or intimidated. Likewise, the manager who sits beside employeesduring performance appraisals sends a different massage then the manager who speaks to the employee from the opposite side of large and formal desk. In this case, distance increases power and status on the part of the manager; however, the receptivity to distance and the massage that it implies varies with the culture of the receiver. B. Envoronment The are where communication takes place is an important part of the communication process. Communication that takes place in a superior’s office is generally taken more seriously than that which occurs in the cafeteria. C. Appearance Much is communicated by our clothing, hairstyle, use of cosmetics, and attractiveness. Care should be exercised, however, to be sure that organizational policies regarding desired appearance are about culturally and gender sensitive. D. Eye Contact This nonverbal clue is often associated whit sincerity. Eye contact intives interaction. Likewise, breaking eye contact suggests that the interaction is about to cease. Blinking, starting, or looking away when speaking makes it difficult to connect with other emotionally. However, must be aware that like space, the presence or absence of eye contact is strongly influenced by cultural standards. E. Posture Posture and the way that you control the other parts of your body are extremely important. Slouching may be inferred as indifference, and crossing arms acroos one’s chest may suggest defenciveness or aggressivenes. Moreover, the weight of a message is increased if the sednder, faces the receiver; stabds or sits, appropriately close; and, whit head erect, leans toward the receiver. F. Gastures A massage accented with appropriate gestures takes on added emphasis. Too much gesturing can, however, be distracting. For example, hand movemnt can emphasize or detract from the massage. Gestures also have a cultural meaning. Some cultures are more tactile than orther. Indeed, the use of touch is one gesture that often send massage that are misinterpreted by receivere from different cultures. G. Acial Expression and Timin Affective communication requeres a facial expression that agrees whit yuor massage. Staff perceive managers who present and open expression as approachable.likewise, nurse’s facial expression can greatly affect how and what clients are willing to relate. One the other hand, hesitation often diminshes the affect of your statement or implies untruthfulness. H. Vocal Expression Vocal clues such as tone, volume, and inflection add to the massage being trasmitted. Tentative stetements sound more like questions than statements, leading listeners to think that you are unsure of yuorself, and speaking quickly may be interpreted as being nervous. The goal, then, should always be to convey confidence and clarity. All nurse must be sensitive to nonverbal clues and their importance in communication. This is espesially true for nursing leaders.make sure that both verbal and nonverbal communication agree. DAFTAR PUSTAKA Marquis.L.Bessie and Huston.J.Carol.2012.Leadership Roles and Management Functions in Nursing.Seven Edition.Australia.Wolters Kluwer. Gillies Dee Ann.1994.Nursing Management A Systems Approach.Third Edition.London.W.B.Saunders Company.

RESUME ORGANIZATIONAL COMMUNICATION

Nama : imas muktiani (A01001383) RESUME ORGANIZATIONAL COMMUNICATION Although organization communication is complex,the following strategies can increase the likelihood of clear and complete communication : a. Managers must assess organizational communication.Who communicates with whom in the organization? Is the communication timely?Does communication within the formal organization concur with formal lines of authority?Are there conflicts or disagreements about communication?What modes of communication are used? b. Managers must understand the organization’s structure and recognize who will be affected by decisions.Both formal and informal communication networks need to be considered.Formal communication networks follow the formal line of authority in the organization’s hierarchy.Informal communication networks occur among people at the same or different levels of the organizational hierarchy but do not represent formal lines of authority or responsibility.For example,an informal communication network might occur between a hospital’s CEO and her daughter,who is a clerk on a medical wing.Although there may be a significant exchange of information about unit or organizational functioning,this communication network would not be apparent on the organization chart.It is imperative,then,that managers be very careful about what they say and to whom until they have a good understanding of the formal and informal communication networks. c. Communication is not a one-way channel.If other departments or disciplines will be affected by a message,the manager must consult with those areas for feedback before the communication occurs. d. Communication must be clear,simple and precise.This requires the sender to adjust their language as necessary to the target audience. e. Senders should seek feedback regarding whether their communication was accurately received.One way to do this is to ask the receiver to repeat the communication or instructions.In addition,the sender should continue follow-up communication in an effort to determine if the communication is being acted upon. The sender is responsible for ensuring but the message is understood. a. Multiple communication methods should be used, when possible, if a message is important. Using a variety of communication methods in combination increases the likelihood that everyone in the organization who needs to hear the message actually will hear it. b. Managers should not overwhelm subordinates with unnecessary information. Information is formal,inpersonal and unaffected by emotions,values,expectation, and perceptions.Communication,on the hand,involves perception and feeling.It does not depend on information and may represent shared experiences.In contrast to information sharing,superiors must continually communicate with subordinates. Communication Modes A Message’s clarity is greatly affected by the mode of communication used.In general,the more direct the communication,the greater the probability that it will be clear. The more people involved in filtering the communication,the greater the chance of distortion.The manager must evaluate each circumstance individually to determine mode or combination of modes is optimal for each situation.The manager uses the following modes of communication most frequently : a. Written communication.Written messages (including e-mail which will be discussed later in this chapter) allow for documentation.They may,however,be open to various interpretations and generally consume more managerial time.Most managers are required to do a considerable amount of this type of communication and therefore need to be able to write clearly. b. Face-to-face communication.Oral communication is rapid but may result in fewer people receiving the information than necessary.Managers communicate verbally upward and downward and formally and informally.They also communicate verbally informal meetings,with people in peer work groups and when making formal presentations. c. Telephone communication.A telephone call is rapid and allows the receiver to clarify the message at the time it is given.It does not,however,allow the receipt of nonverbal messages for either the sender or receiver of the message.Accents may be dificult to understand asa well in a multicultural workforce.Because mangers today use the telephone so much,it has become and inportant communication tool, but it does have limits as an effective communication device. d. Nonverbal communication. Nonverbal communication includes facial expression, body movements, and is commonly referred to as body language. Nonverbal communicatoin is considered more reliable because it conveys the emotional part of the message. There is signifikan denger, however, in misinterpreting nonverbal message if they are not assessed in context with the verbal message. Nonverbal communication occurs any time managers are seen (e.g., messages are transmitted to subordinates every time the manager communicates verbally or just walks down a hallway) WRITTEN COMMUNICATION WITHIN THE ORGANIZATION Although communication may take many forms, written communication is used most often in large organizations. The written communication issued by the manager reflects greatly on both the manager and the organization. Thus, the manager must be able to write clearly and professionally and to use understandable language. Many types of written communication are used in organizations. Organizational policy, prosedures, events, and change may be announced in writting. Job descriptions, performance appraisals, and letters of reference are also forms of written communication. Often, though, the written communication used most by managers in their daily worklife is the memo. Perkins and Brizee (2010)suggest that business memos have twofold purpose: They bring attention to problems, and they solve problems. Thus, it is important to choose the audience of a memo wisely and to ensure that everyone the distribution list of the memo actually needs to read it. Typically, memos should be sent to only a small to moderate number of people. In addition, memos should not be used for highly sensitive message, which are better communicated face-to-face or by telephone (Perkins and Brizee). Because writing is a learned skill that improves with pratice, Writting Help Central (n.d.)suggests the following in writting profesional correspondence: a. Keep your message short and concise. Less than one page is always preferred b. Focus on the recipint’s needs. Make sure that your communication addresses the recipient’s expectations and what he or she needs to know. c. Use simple language so that the message is clear. Keep paragraphs to less than three or four sentence. d. Review the message and revice as needed. Almost all important communication requires sereval drafts. Allways reread the written communication before sending it. Look for areas that might be misunderstood. Pay attention to tone. Have all of the key pionts been made? e. Use spelling and grammar checks to be sure that the communication looks profesional. Remember that your document is a direct reflection of you, and even the most important message will likely be ignored if the communication is perceiced as unprofessional. Thompson (2007) adds the following additional suggestions for writing effective memos in business communication: a. Make sure that you have addressed the reader(s) by his or her correct name. Add a job title along with the name if the memo is more formal. b. Include a subject line, when appropriate, to summarize the purpose of the memo. c. Keep the memo concise, clear, and to the point and include bullets or headings to emphasize key points. d. Do not include salutation or complimentary closings in memos. e. Use the first paragraph to express the context or purpose of the memo and to introduce the problem. In next paragraphs, address what has been done or needs to be done to address the problem at hand. In the closing, clarify what the reader is expected to do. f. Add a conclusion to summarize the memo and to address any attachmaents that are a part of the memo. Perkins and Brizee (2010) suggest that these segments should be allocated in following manner: a. Header (includes the to,from,date,and subject lines):1/8 of the memo. b. Opening,context and task (includes the purpose of the memo,the context and problem and the speciffic assignment or task):1/4 of the memo. c. Summary,discusion segment (the details that support your ideas or plan):1/2 of the memo. d. Clossing segment necessary attacments (the action that you want your reader to take and a notation about what attacments are included):1/8 of the memo. ELEMENTS OF NONVERBALCOMMUNICATION A. Space The study of hoe space and territory affect communication is called proxemics (Loo, n. d.). All of us have an invisible zone of psychological comfort that actsas a buffer against unwanted touching and attacks. The degree of space we require depends pn who we are talking to as well as the situation we are in (Loo). It also varies according to cultural norms. Some cultures require greater space between sender and receiver then other. In the United States, between 0 and 18 inches of space is typically condisidered appropriateonly for intimate relationship; between 18 inches and4 feet is appropriate for personal interactions; between 4 and 12 feet is common for social exchanges; and more then 12 feet is a public distance (Loo).most Americans claima territorial personal space of about 4 feet. Proxcemoics, then may contribute to the massage being sent. Distance may imply a lack of trust or warmth; whereas inadequate space, as defined by cultural norms, may make people feel threatened or intimidated. Likewise, the manager who sits beside employeesduring performance appraisals sends a different massage then the manager who speaks to the employee from the opposite side of large and formal desk. In this case, distance increases power and status on the part of the manager; however, the receptivity to distance and the massage that it implies varies with the culture of the receiver. B. Envoronment The are where communication takes place is an important part of the communication process. Communication that takes place in a superior’s office is generally taken more seriously than that which occurs in the cafeteria. C. Appearance Much is communicated by our clothing, hairstyle, use of cosmetics, and attractiveness. Care should be exercised, however, to be sure that organizational policies regarding desired appearance are about culturally and gender sensitive. D. Eye Contact This nonverbal clue is often associated whit sincerity. Eye contact intives interaction. Likewise, breaking eye contact suggests that the interaction is about to cease. Blinking, starting, or looking away when speaking makes it difficult to connect with other emotionally. However, must be aware that like space, the presence or absence of eye contact is strongly influenced by cultural standards. E. Posture Posture and the way that you control the other parts of your body are extremely important. Slouching may be inferred as indifference, and crossing arms acroos one’s chest may suggest defenciveness or aggressivenes. Moreover, the weight of a message is increased if the sednder, faces the receiver; stabds or sits, appropriately close; and, whit head erect, leans toward the receiver. F. Gastures A massage accented with appropriate gestures takes on added emphasis. Too much gesturing can, however, be distracting. For example, hand movemnt can emphasize or detract from the massage. Gestures also have a cultural meaning. Some cultures are more tactile than orther. Indeed, the use of touch is one gesture that often send massage that are misinterpreted by receivere from different cultures. G. Acial Expression and Timin Affective communication requeres a facial expression that agrees whit yuor massage. Staff perceive managers who present and open expression as approachable.likewise, nurse’s facial expression can greatly affect how and what clients are willing to relate. One the other hand, hesitation often diminshes the affect of your statement or implies untruthfulness. H. Vocal Expression Vocal clues such as tone, volume, and inflection add to the massage being trasmitted. Tentative stetements sound more like questions than statements, leading listeners to think that you are unsure of yuorself, and speaking quickly may be interpreted as being nervous. The goal, then, should always be to convey confidence and clarity. All nurse must be sensitive to nonverbal clues and their importance in communication. This is espesially true for nursing leaders.make sure that both verbal and nonverbal communication agree. DAFTAR PUSTAKA Marquis.L.Bessie and Huston.J.Carol.2012.Leadership Roles and Management Functions in Nursing.Seven Edition.Australia.Wolters Kluwer. Gillies Dee Ann.1994.Nursing Management A Systems Approach.Third Edition.London.W.B.Saunders Company.

Komunikasi dalam Organisasi

KOMUNIKASI ORGANISASI

A.    Pengertian

Komunikasi Organisasi adalah penafsiran pesan diantara unit – unit komunikasi yang merupakan bagian dari organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hirarki antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.

Unit komunikasi adalah dalam sistem komunikasi keadaan tersebut adalah hubungan antara orang – orang dalam jabatan-jabatan (posisi-posisi). Unit mendasar komunikasi organisasi adalah seseorang dalam suatu jabatan. Orang bisa disosialisasikan oleh jabatan, menciptakan suatu lingkaran yang lebih sesuai dengan keadaan jabatan, pada saat yang sama jabatan itu dipersonalisasikan, menghasilkan suatu figur atau gambar yang sesuai dengan keadaan orang tersebut.

Proses Komunikasi Organisasi : Terdiri dari komunikasi internal dan komunikasi eksternal.

1)      Komunikasi internal terdiri dari 3 dimensi :

1.      Komunikasi vertikal : ada hubungan timbal balik antara pimpinan dan staff maupun sebaliknya. (Two Way Traffic Communication).Bersifat Formal.

a.       Downward Communication : komunikasi atas ke bawah. Contohnya : pimpinan memberikan instruksi,petunjuk,informasi,penjelasan,perintah,pengumuman,rapat.

b.      Upward Communication : komunikasi bawah ke atas. Contohnya : staf memberikan laporan,saran,pengaduan,kritikan.

2.      Komunikasi Horisontal : komunikasi mendatar,komunikasi terjadi tidak dalam suasana kerja. Bersifat tidak formal : Employee relation dan sering timbul rumours (pembicaraan yang lebih banyak faktanya), grapevine (komunikasi acak-acakan),gossip.

3.      Komunikasi Diagonal (Cross Comunication) : komunikasi antara pimpinan seksi atau bagian lain dengan pegawai seksi atau bagian lain.

2)      Komunikasi Eksternal : komunikasi dari organisasi kepada khalayak yang bersifat informatif. Wujudnya berupa majalah,press release atau media release,artikel,surat kabar atau majalah,pidato,brosur,poster.

B.     Komunikasi Kolaboratif Dalam Organisasi Bisnis

Setiap staff pada bagian manapun seharusnya :

1.      Relationship Oriented : Networking, sinergi

2.       Service Focused : berpikir pada pelayanan

3.      Customer Commited : mempunyai komitmen pada pelanggan

4.      Facilitative (media saluran atau pendukung)

5.      Forward Thinking : berpikir kedepan

6.      Value Added (nilai tambah : selalu berusaha mengupdate kemampuan komunikasi)

7.      Team Driven (serba tim) and leaders (mampu tampil sebagai pemimpin)

C.     Faktor yang mempengaruhi efektivitas komunikasi dalam organisasi :

1.      Saluran komunikasi formal (SKF)

SKF mempengaruhi efektifitas komunikasi dengan 2 cara :

a.       Liputan saluran Formal makin melebar sesuai dg tumbang organisasi.

Cth : Komunikasi  efektif sulit dicapai dalam organisasi yg besar dan cabang-cabangnya menyebar.

b.      SKF dapat menghambat aliran informasi antar tingkat organisasi.

Cth : Penyampaian informasi dari tingkat bawah dapat disampaikan pada petugas diatasnya, tidak selalu langsung pada manager atau direktur.

2.      Struktur organisasi

Perbedaan kekuasaan dan kedudukan (status) dalam organisasi akan menentukan pihak-pihak yang berkomunikasi dengan seseorang serta isi & ketepatan komunikasi

3.      Spesialisasi jabatan

a.       Para anggota suatu kelompok kerja yang sama akan cenderung berkomunikasi dengan istilah, tujuan, waktu dan gaya yang sama

b.      Komunikasi antar kelompok yang berbeda cenderung terhambat

4.      Pemilikan informasi

Individu yang mempunyai informasi khusus dan pengetahuan tentang pekerjaan mereka

Cth : Kepala bidang perawatan, kepala tata usaha

D.    Komunikasi dalam Tim

Untuk mendorong terjadinya komunikasi, pemimpin tim harus memperhatikan prinsip-prinsip berikut :

1.      Seluruh anggota tim harus bebas mengemukakan dan menjelaskan pandangan-pandangan  mereka dan harus didorong bertindak seperti itu.

2.      Pesan baik lisan maupun tertulis harus jelas, bahasa mudah dimengerti

3.      Komunikasi dapat berjalan bila antara komunikator dan komunikan terjadi hubungan yg baik

4.      Perbedaan pendapat harus diarahkan pada hal yang konstruktif

 NAMA: Widi Astuti

NIM: A01001361

KELAS: IIB 

Konsep berubah dalam manajemen

KONSEP BERUBAH DALAM MANAJEMEN

A.    Pengertian

1.      Perubahan adalah hal yang pasti terjadi, termasuk di dalam konteks organisasi. Perubahan terjadi karena yang menjalankan organisasi adalah manusia, dan manusia terus berubah. Sering dikatakan satu hal yang pasti terjadi di dunia adalah perubahan.

2.      Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987).

3.      Sonnenberg, dalam Managing With A Conscience: How to Improve Performance Through Integrity, Trust, And Commitment (1994) menyatakan bahwa di dunia ini perubahan terjadi setiap hari, sehingga menjalankan usaha seperti biasa adalah merupakan resep yang dapat menjamin kegagalan. Agar berhasil, perusahaan harus merangkul perubahan.

Pengertian perubahan secara umum menurut Stephen Robbins dalam Organizational behavior (2009), adalah membuat sesuatu terjadi. Dalam organisasi, perubahan dapat terjadi dalam lingkup yang kecil, tentang sesuatu yang kecil, dan perubahan yang kecil-kecil ini terjadi secara terus menerus.

B.     Konteks perubahan

Dalam kaitannya dengan konteks perubahan Balogun dan Hailey dalam bukunya yang berjudul Exploring Strategic Change (2004) merumuskan suatu model berupa kaledoskop perubahan yang merupakan fitur fitur atau aspek kontekstual yang perlu dipertimbangkan dalam memutuskan suatu perubahan, fitur tersebut yaitu:

1. Time: seberapa cepat perubahan diperlukan? Apakah organisasi dalam keadaan krisis atau apakah itu terkait dengan pengembangan strategi jangka panjang?

2. Scope: tingkatan perubahan yang bagaimana yang dibutuhkan? Penyesuaian atau trasformasi? Apakah perubahan mempengaruhi seluruh organisasi atau hanya sebagaian.

3. Preservation: aset, karakteristik, praktik organisasi apa yang perlu tetap dijaga dan dilindungi selama perubahan

4. Diversity: apakah staf dan profesional dan divisi dalam organisasi bersifat homogen atau lebih beragam dalam hal nilai nilai, norma, adan perilaku?

5. Capability: apa tingkatan kemampuan organisasi, manajerial, dan personal untuk melaksanakan perubahan?

6. Capacity: seberapa besar sumber daya yang mampu diinvestasikan oleh organisasi dalam perubahan yang diajukan terutama dalam hal keuangan, SDM, dan waktu.

7. Readiness for Change: Seberapa siap anggota organisasi dalam melakukan perubahan? Apakah mereka menyadari akan kebutuhan perubahan dan termotivasi untuk melaksanakan perubahan?

8. Power: apakah kekuasaan diberikan dalam organisasi. Seberapa besar kebebasan hak dalam memilih yang dibutuhkan oleh unit untuk berubah, dan yang dimiliki oleh pimpinan perubahan?

C.    Berikut Faktor Pendorong Perubahan :

1.  Lingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global, demografik, sosial, teknologi, konsumen

2.  Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan, ketersediaan sumber daya internal, konflik.

D.    Proses Perubahan.

1.  Mencairkan: melibatkan penghancuran cara normal orang yang melakukan sesuatu-mmemutuskan pola,kebiasaan,dan rutinitas sehingga orang siap untuk menerima alternatifbaru(hersey, Blanchard) atau mengurangi kekuatan untuk mengurangi status quo, menciptakan kebutuhan akan perubahan, meminimalisasi tantangan terhadap perubahan seperti memberikan masalah proaktif.

Contoh :Refresing,kegiatan_kegiatan baru.

2.  Memindahkan: mengembangkan perilaku, nilai dan sikap yang baru.

3.  Membekukan kembali:akan terjadi jika prilaku baru sudah menjadi bagian dari kepribadian seseorang.dengan cara memperkuat, mengevaluasi, dan membuat modifikasi konstruktif.

E.     Konsep Perubahan.

1.  First order change : berlangsung terus menerus & bukan perubahan besar bagi keseluruhan organisasi.

2.  Second order change: perubahan radikal semua organisasi.

F.     Karakteristik Agen Perubahan.

1. Keteguhan hati – mengakui apa yang terjadi di masa lalu & mampu melihat perbedaannya.

2. Visibilitas – kemampuan untuk melihat & memberikan dukungan terhadap ide & tindakan seseorang.

3.  Ketekunan – kesabaran & kamantapan usaha yang dibutuhkan untuk mencapai hasil.

4.  Dorongan motivasi – tidak pernah mundur & menyerah apa yang telah dilakukan & selalu mendorong pada peluang ke depan.

G.    Ketrampilan Yang Diperlukan Untuk Beerubah.

1.      Kemampuan mendengarkan.

2.      Kemampuan meningkatkan pendidikan.

3.      Mengerti akan kebutuhan & bisa memotivasi orang lain

H.    Kegagalan Perubahan.

1.      Manajer tidak menguasai prinsip manajemen perubahan.

2.      Manajer tergoda pada “solusi mudah” dan “perbaikan cepat”.

3.      Manajer tidak menganggap penting aspek budaya dan kepemimpinan dalam perubahan.

4.      Manajer mengabaikan aspek manusia dalam mengelola perubahan.

I.       Resistensi Pada Perubahan.

Resistensi Terhadap Perubahan

Pada dasarnya, melakukan perubahan merupakan usaha untuk memanfaatkan peluang untuk mencapai keberhasilan. Karena itu melakukan perubahan mengandung resiko, yaitu adanya resistensi atau penolakan terhadap perubahan. Dalam konteks ini Ahmed, Lim & Loh di dalam Learning Through Knowledge Management (2002) secara tegas menyatakan bahwa resistensi terhadap perubahan adalah tindakan yang berbahaya dalam lingkungan yang penuh dengan persaingan ketat. Resistensi terhadap perubahan dapat dikelompokan menjadi dua kategori, yaitu resistensi individu dan resistensi organisasi. Pengertian resistensi individu adalah penolakan anggota organisasi terhadap perubahan yang diajukan oleh pimpinan organisasi. Beberapa faktor resistensi yang lazim terjadi dalam perubahan organisasi adalah sebagai berikut:

1. Kebiasaan kerja. Orang sering resisten terhadap perubahan karena menganggap kebiasaan yang baru dianggap merepotkan atau mengganggu.

2. Keamanan. Seperti takut dipecat, atau kehilangan jabatan

3. Ekonomi. Faktor ekonomi seperti gaji paling sering dipertanyakan, karena orang sangat tidak megharapkan gajinya turun.

4. Sesuatu yang tidak diketahui. Istilah lain yang sering dipakai mengenai resistensi terhadap perubahan adalah karena setiap perubahan akan mengganggu comfort zone (zona nyaman), yaitu kebiasaan-kebiasaan kerja yang selama ini dirasakan nyaman, Sonnenberg dalam kaitannya dengan hal ini mengidentifikasi tujuh alasan mengapa orang resisten terhadap perubahan, yaitu:

1. Procastination. Kecenderungan menunda perubahan, karena merasa masih banyak waktu untuk melakukan perubahan.

2. Lack of motivation. Orang berpendapat bahwa perubahan tersebut tidak memberikan manfaat sehingga enggan berubah

3. Fear of failure. Perubahan menimbulkan pembelajaran baru. Orang takut kalau nantinya ia tidak memiliki kemampuan yang baik tentang sesuatu yang baru tersebut sehingga ia akan gagal.

4. Fear of the unkown. Orang cenderung merasa lebih nyaman dengan hal yang diketahuinya dibandingkan dengan hal yang belum diketahui. Perubahan berarti mengarah kepada sesuatu yang belum diketahui.

5. Fear of loss. Orang takut kalau perubahan akan menurunkan job security, power, t atau status.

6. Dislike the innitiator of change. Orang sering sulit menerima perubahan jika mereka raterhadap kepiawaian inisiator perubahan atau tidak menyukai anggota agen perubahan.

7. Lack of communication. Salah pengertian akan apa yang diharapkan dari perubahan, informasi yang disampaikan tidak utuh dan komprehensif.

J.      Penanggulangan Resistensi

Kotter dan Schlesinger, dalam ‘Choosing Strategies for Change’ (Harvard Business Review-Juli – Agustus, 2008), merumuskan enam cara untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan. Robbins (2005), mengkaji berbagai taktik untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan, namun kemudian memutuskan untuk merangkum keenam taktik yang dirumuskan oleh Kotter & Schlesinger (2008) sebagaimana rangkuman berikut.

1. Pendidikan dan Komunikasi. Menerapkan komunikasi terbuka kepada seluruh anggota. Komunikasi dapat dilakukan dalam bentuk lisan, tulisan, atau lisan dan tulisan. Dengan demikian seluruh anggota organisasi dapat menerima informasi dari satu sumber. Informasi yang disampaikan harus jelas, baik alasan mengapa dilakukan perubahan, tujuan melakukan perubahan, dan manfaat perubahan bagi seluruh organisasi.

2. Partisipasi. Sebelum mengaplikasikan rancangan perubahan yang telah diformulasikan, pimpinan puncak dan agen perubahan harus dapat mengidentifikasi siapa-siapa yang resisten terhadap perubahan. Orang orang yang resisten kemudian dilibatkan dalam membahas faktor faktor yang menimbulan perubahan.

3. Fasilitas dan dukungan. Agen perubahan harus dilatih sedemikian rupa agar dapat memfasilitasi dan membantu anggota organisasi yang menghadapi kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang telah dirancang. Jika perlu agen perubahan dapat menyelenggarakan pelatiha atau seminar seminar untuk meningkatkan pemahaman tentang perubahan tersebut.

4. Negoisasi. Dilakukan jika agen perubahan menemui resistensi perubahan dari orang tertentu. Orang tersebut diundang untuk berdiskusi dan negosiasi.

5. Manipulasi dan kooptasi. Yang dimaksud dengan manipulasi adalah menonjolkan suatu realita sehingga terlihat dan terasa akan sangat menarik. Sedangkan kooptasi adalah kombinasi dari manipulasi dan partisipasi. Dengan menonjolkan suatu realita sehingga terlihat menarik orang yang resisten diajak berdiskusi dan membuat keputusan tentang faktor faktor yang mempengaruhi pentingnya melakukan perubahan.

6. Paksaan. Taktik ini adalah penerapan ancaman atau pemaksaan terhadap orang yang resisten terhadap perubahan. Pemindahan atau rotasi, tidak promosi, pemecatan, adalah beberapa bentuk paksaan. Dalam rumusan cara-cara penanggulangan resistensi terhadap perubahan, Kotter dan Schlesinger (2008) menggabungkan pendidikan dan komunikasi sebagai satu cara. Dalam praktiknya, pendidikan dapat juga dijadikan sebagai satu taktik tersendiri. Orang orang yang resisten terhadap perubahan dapat juga ditanggulangi dengan menyekolahkan mereka untuk memperoleh pendidikan yang lebih tinggi. Diharapkan, selama mereka mengikuti pendidikan, pola pikir mereka akan berubah dan akan lebih memahami perubahan yang akan dilakukan.

K.    Strategi Rasional Empirik

1.      StrateLingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global, demografik, sosial, teknologi, konsumen.

2.      Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan, ketersediaan sumber daya internal, konflik.

3.      Lingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global, demografik, sosial, teknologi, konsumen.

4.      Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan, ketersediaan sumber daya internal, konflik

Strategi ini didasarkan karena manusia sebagai komponen dalam perubahan memiliki sifat rasional untuk kepentingan diri dalam berperilaku. Untuk mengadakan suatu perubahan strategi rasional dan empirik yang didasarkan dari hasil penemuan atau riset untuk diaplikasikan dalam perubahan manusia yang memiliki sifat rasional akan menggunakan rasionalnya dalam menerima sebuah perubahan. Langkah dalam perubahan atau kegiatan yang diinginkan dalam strategi rasional empirik ini dapat melalui penelitian atau adanyadesiminasi melalui pendidikan secara umum sehingga melalui desiminasi akan diketahui secara rasional bahwa perubahan yang akan dilakukan benar-benar sesuai dengan rasional.Strategi  ini juga dilakukan pada penempatan sasaran yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki sehingga semua perubahan akan menjadi efektif dan efisien, selain itu juga menggunakan sistem analisis dalam pemecahan masalah yang ada.

Strategi Reedukatif Normatif.

Strategi ini dilaksanakan berdasarkan standar norma yang ada di masyarakat. Perubahan yang akan dilaksanakan melihat nilai nilai normatif yang ada di masyarakat sehingga tidak akan menimbulkan permasalahan baru di masyarakat. Standar norma yang ada di masyarakat ini di dukung dengan sikap dan sistem nilai individu yang ada di masyarakat. Pendekatan ini dilaksanakan dengan mengadakan intervensi secara langsung dalam penerapan teori-teori yang ada.Strategi ini dilaksanakan dengan cara melibatkan individu, kelompok atau masyarakat dan proses penyusunan rancangan untuk perubahan. Pelaku dalam perubahan harus memiliki kemampuan dalam berkolaborasi dengan masyarakat. Kemampuan ilmu perilaku harus dimiliki dalam pembaharu.

Strategi  Paksaan- Kekuatan.

Dikatakan strategi paksaan-kekuatan karena adanya penggunaan kekuatan atau kekuasaan yang dilaksanakan secara paksa dengan menggunakan kekuatan moral dan kekuatan politik.Strategi ini dapat dilaksanakan dalam perubahan sistem kenegaraan, penerapan sistem pendidikan dan lain-lain.

L.     Menurut Tiffany Dan Lutjens (1989) Telah Mengidentifikasi Tujuh Strategi Berubah  Yang Cocok Dengan Kontinum Dari Yang Paling Netral Sampai Yang Paling Koersif.

1.      Edukasi
Strategi  ini memberikan suatu presentasi fakta yang relatif tidak bisa yang dimaksudkan untuk berfungsi sebagai justifikasi rasional atas tindakan yang terencana.

2.      Fasilitatif
Strategi  ini memberikan sumber penting untuk berubah.Strategi  ini mengasumsikan bahwa orang ingin berubah, tetapi membutuhkan sumber-sumber untuk membuat perubahan tersebut.

3.      Teknostruktural
Strategi ini mengubah teknologi untuk mengakses struktur sosial dalam kelompok atau mengubah srtuktur sosial untuk mendapatkan teknologi.Strategi  ini memengaruhi hubungan antara teknologi, ruang dan struktur. Penggunaan ruang dapat diubah untuk memengaruhi struktur sosial.

4.      Data-based
Strategi ini mengumpulkan dan menggunakan data untuk membuat perubahan sosial. Data digunakan untuk menemukan inovasi yang paling baik guna memecahkan masalah yang dihadapi.

5.      Komunikasi
Strategi  komunikasi menyebarkan informasi sepanjang waktu melalui saluran dalam sistem sosial.

6.      Persuasif
Pemakaian penalaran, debat,dan bujukan dilakukan untuk menyebabkan perubahan.

7.      Koersif
Terdapat hubungan wajib antara perencan dan pengadopsi. Kekuasaan digunakan untuk menyebabkan perubahan.

M.   Tahap-tahap dalam perubahan.

Secara umum tahap tahap perubahan akan meliputi tiga tahap: persiapan, penerimaan, dan komitmen.

1.      Pada tahap persiapan dilakukan berbagai kontak melalui ceramah, pertemuan, maupun komunikasi tertulis. Tujuannya agar tercapai kesadaran akan pentingnya perubahan (change awareness). Ketidakjelasan tentang pentingnya oerubahanakan menjadi penghambat upaya-upaya dalam pembentukan komitmen. Sebaliknya kejelasan akan menimbulkan pemahaman yang baik terhadap pentingnya perubahan, yang mendukung upaya-upaya dalampembentukan komitmen.

2.      Dalam penerimaan, pemahaman yang terbentuk akan bermuara ke dalam dua kutub, yaitu persepsi yang positif di satu sisi atau persepsi negatif di sisi yang lain. Persepsi yang negatif akan melahirkan keputusan untuk tidak mendukung perubahan, sebaliknya persepsi positif yang  melahirkan keputusan untuk memulai perubahan dan merupakan suatu bentuk komitmen untuk berubah.

3.      Tahap komitmen melalui beberapa langkah yaitu instalasi, adopsi, instusionalisasi, dan internalisasi. Langkah instalasi merupakan periode percobaan terhada p perubahan yang merupakan preliminary testing terdapat dua konsekuensi dari langkah ini. Konsekuensi pertama, perubahan dapat diadopsi untuk pengujian jangka panjang. Kedua,  perubahan gugur setelah implementasi pendahuluan yang mungkin disebabkan oleh masalah ekonomi-finansial –politik,perubahan dalam tujuan strategis, dan tingginya vested interest.

N.    Tahapan perubahan menurut Kurt Lewis.

Tahap Pembekuan (Refreezing) Tahap ini merupakan tahap pembekuan dimana seseorang yang mengadakan perubahan kelak mencapai tingkat atau tahapan yang baru dengan keseimbangan yang baru. Proses pencapaian yang baru perlu dipertahankan dan selalu terdapat upaya mendapatkan umpan balik, pembinaan tersebut dalam upaya mempertahankan perubahan yang telah dicapai. Berdasarkan langkah-langkah menurut Kurt Lewin dalam proses perubahan ditemukan banyak hambatan. Hambatan tersebut yang akan mempertahankan status quo (menetap) agar tidak terjadi perubahan. Karena itu diperlukan kemampuan yang benar-benar ada dalam konsep perubahan sesuai dengan tahapan berubah.

O.    Tahap perubahan Rogers E (1962)

 Menurut Rogers E untuk menandakan suatu perubahan perlu ada beberapa langkah yang ditempuh sehingga harapan atau tujuan akhir dari perubahan dapat tercapai. Langkah-langkah tersebut antara lain :

1.      Tahap Awareness Tahap ini merupakan tahap awal yang mempunyai arti bahwa dalam mengadakan perubahan diperlukan adanya kesadaran untuk berubah apabila tidak ada kesadaran untuk berubah, maka tidak mungkin tercipta suatu perubahan.

2.      Tahap Interest Tahap yang kedua dalam mengadakan perubahan harus timbul perasaan minat terhadap perubahan yang selalu memperhatikan terhadap sesuatu yang baru dari perubahan yang dikenalkan. Timbulnya minat akan mendorong dan menguatkan kesadaran untuk berubah.

3.      Tahap Evaluasi Tahap ini terjadi penilaian tarhadap sesuatu yang baru agar tidak terjadi hambatan yang akan ditemukan selama mengadakanperubahan. Evaluasi ini dapat memudahkan tujua dan langkah dalam melakukan perubahan.

4.      Tahap Trial Tahap ini merupakan tahap uji coba terhadap sesuatu yang baru atau hasil perubahan dengan harapan sesuatu yang baru dapat diketahui hasilnya sesaui dengan kondisi atau situasi yang ada, danmemudahkan untuk diterima oleh lingkungan.

5.      Tahap Adoption Tahap ini merupakan tahap terakhir dari perubahan yaitu proses penerimaan terhadap sesuatu yang baru setelah dilakukan uji coba dan merasakan adanya manfaat dari sesuatu yang baru sehingga selalu mempertahankan hasil perubahan.

P.     Tahapan perubahan menurut Lippit.

Teori Havelock Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.

1.      Membangun suatu hubungan.

2.      Mendiagnosis masalah.

3.      Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan.

4.      Memilih jalan keluar.

5.      Meningkatkan penerimaan.

6.      Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri.

Q.    Reaksi terhadap perubahan.

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut. Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan.

R.    Respon Terhadap Perubahan.

1.      Menerima dan mendukung.

2.      Tidak menerima – tidak mendukung.

3.      Menolak:

a.       takut akan sesuatu yang tidak pasti (loss of predictability).

b.      takut akan kehilangan pengaruh.

c.       takut akan kehilangan ketrampilan & proficiency.

d.      takut kehilangan reward, benefit.

e.       takut akan kehilangan respect, dukungan, kasih saying.

f.       takut gagal.

S.      Ekologi perubahan

Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya,
maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna. Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan perubahan.

1.      Perubahan peratama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan dosen.

2.      Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan perubahan pengetahuan.

3.      Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik dibandingkan beberapa model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan perilaku tersebut.

4.      Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan banyak orang . Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.

Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan.

1.      Perubahan Partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan ke perilaku kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud mereka akan mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang berperilaku berdasarkan sikap-sikap mereka maka seorang pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang benar. Sesudah berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini menjadi guru dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan yang diharapkan. Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi, tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa yang merekan lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan bukan merupakan tuntutan eksterinsik.

2.      Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan perubahan partisifatif, perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih tinggi memberikan tengatng aarah dan perilaku untuk system dari masalah : aktualnya seluruh organisasi dapat menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung menghilang bila manajer tidak konsisten untuk menerapkannya.

T.     Perubahan dalam Keperawatan.

Dalam perkembangannya keperawatan juga mengalami proses perubahan seiring dengan kemajuan dan teknologi. Alasan terjadinya perubahan dalam keperawatan antara lain:

1.      Keperawatan Sebagai Profesi Keperawatan sebagai profesi yang diakui oleh masyarakat dalam memberikan pelayanan kesehatan melalui asuhan keperawatan tentu akan dituntut untuk selalu berubahkearah kemandirian dalam profesi keperawatan, sehingga sebagai profesi akan mengalami perubahan kearah professional dengan menunjukan agar profesi keperawatan diakui oleh profesi bidang kesehatan yang sejajar dalam pelayanan kesehatan.

2.      Keperawatan Sebagai Bentuk Pelayanan Asuhan Keperawatan Keperawatan sebagai bentuk pelayanan asuhan keperawatan professional yang diberikan kepada masyarakat akan terus memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat dengan mengadakan perubahan dalam penerapan model asuhan keperawatan yang tepat, sesuai dengan lingkup praktek keperawatan.

3.      Keperawatan Sebagai Ilmu Pengetahuan Keperawatan sebagai ilmu pengetahuan terus selalu berubah dan berkembang sejalan dengan tuntutan zama dan perubahan teknologi, karena itu dituntut selalu mengadakan perubahan melalui penelitian keperawatan sehingga ilmu keperawatan diakui secara bersama oleh disiplin ilmu lain yang memiliki landasan yang kokoh dalam keilmuan.

4.      Keperawatan Sebagai Komunikasi Keperawatan sebagai komunikasi dalam masyarakat ilmiah harus selalu menunjukkan jiwa professional dalam tugas dan  tanggung jawabnya dan selalu mengadakan perubahan sehingga citra sebagai profesi tetap bertahan dan berkembang.

U.    Penerapan Proses Berubah Dalam:

1.      Pendidikan.

Karena kemajuan zaman maka setiap periode tertentu dalam dunia pendidikan ada pergantian kurikulum untuk meningkatkan kualitas pendidikan.

2.      Pelayanan keperawatan

Pelayanan keperawatan di rumah sakit a yg dulunya kurang professional,setelah pasien yg datang kesana menjadi sedikit maka rumah sakit tersebut akan melakukan perubahan dengan meningkatkan mutu pelayanan keperawatan yang lebih berkualitas lagi.

3.      Individu.

Mahasiswa yang dulunya malas belajar dan ketika ujian mendapat nilai d, maka dia bisatermotivasi untuk belajar lebih giat agar mendapat nilai b atau bahkan a, maka terjadi perubahan dalam diri mahasiswa tersebut.

4.      Masyarakat.

Masyarakat yang dulunya kurang menyadari tentang pentingnya akan kebersihan lingkungan sekitar setelah ada salah seorang warga nya menderita penyakit DBD maka masyarakat mulai sadar dan mau  berubah untuk meningkatkan pola hidup bersih.

V.    Berbagai issu dalam perkembangan keperawatan

Telenursing akan berkaitan dengan issu aspek legal, peraturan etik dan kerahasiaan pasien sama seperti telehealth secara keseluruhan. Di banyak negara, dan di beberapa negara bagian di Amerika Serikat khususnya praktek telenursing dilarang (perawat yang online sebagai koordinator harus memiliki lisensi di setiap resindesi negara bagian dan pasien yang menerima telecare harus bersifat lokal) guna menghindari malpraktek perawat antar negara bagian. issu legal aspek seperti akontabilitas dan malprakatek, dsb dalam kaitan telenursing masih dalam perdebatan dan sulit pemecahannya.

Dalam memberikan asuhan keperawatan secara jarak jauh maka diperlukan kebijakan umum kesehatan (terintegrasi) yang mengatur praktek, SOP/standar operasi prosedur, etik dan profesionalisme, keamanan, kerahasiaan pasien dan jaminan informasi yang diberikan. Kegiatan telenursing mesti terintegrasi dengan startegi dan kebijakan pengembangan prakte keperawatan, penyediaan pelayanan asuhan  keperawatan dan sistem pendidikan dan pelatihan keperawatan yang menggunakan model informasi kesehatan/berbasis internet.

Perawat memiliki komitmen menyeluruh tentang perlunya mempertahankan privasi dan kerahasiaan pasien sesuai kode etik keperawatan. Beberapa hal terkait dengan isu ini, yang secara fundamental mesti dilakukan dalam penerapan tehnologi dalam bidang kesehatan dalam merawat pasien adalah :

1.      Jaminan kerahasiaan dan jaminan pelayanan dari informasi kesehatan yang diberikan harus tetap terjaga

2. Pasien yang mendapatkan intervensi melalui telehealth harus diinformasikan potensial resiko (seperti keterbatasan jaminan kerahasiaan informasi, melalui internet atau telepon) dan keuntungannya
3. Diseminasi data pasien seperti identifikasi pasien (suara, gambar) dapat dikontrol dengan membuat informed consent (pernyataan persetujuan) lewat email.

Sumber :

Monica, elaine L.la. 1998. Kepemimpinan Dan  Manajemen Keperawatan. Jakarta : EGC

http://agung.blog.stisitelkom.ac.id/files/2011/11/Konsep_Manajemen_Perubahan_dan_Tantangan_dan_Transformasi_Perguruan_Tinggi_menghadapi_Globalisasi.pdf

NAMA   : Widi Astuti

NIM       : A01001361

KELAS  : II B