Oleh Raihan, Susihar, Asih.. dipubliskan oleh Safrudin
Kejadian Turnover perawat
akan merugikan rumah sakit, baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi
karyawan. turnover menyebabkan rumah
sakit akan kehilangan sejumlah tenaga kerja dan secara otomatis proses kehilangan
ini harus diganti dengan karyawan baru untuk memenuhi kebutuhan tenaga pelayanan pada klien. Rumah sakit dihadapkan kembali untuk mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja siap
pakai.
Robbins (1998) menyatakan bahwa budaya perusahaan yang
kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan secara
langsung mengurangi turnover. Dalam
budaya yang kuat, nilai-nilai utama sebuah organisasi atau perusahaan sangat
dipegang teguh dan tertanam pada seluruh karyawan. Sehingga dapat membawa dampak pada peningkatan kepuasan
kerja karyawan.
Kepuasan
kerja bagi karyawan sangat diperlukan karena dapat meningkatkan kualitas dan produktivitas. Adanya ketidakpuasan
kerja para karyawan akan membawa akibat-akibat kurang
menguntungkan, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu
sendiri. Wexley dan Yuki (1997) mengemukakan bahwa ketidakpuasan akan memunculkan dua macam
perilaku yaitu penarikan diri (turnover)
atau perilaku agresif
(sabotase, kesalahan yang disengaja).
Hasil beberapa penelitian tentang turnover diluar
negeri didapatkan bahwa, kejadian turnover dapat mencapai 60 % pertahun
(Hatton, 2003). Adapun penyebab terjadinya turnover antara lain : Upah yang
rendah, beban kerja terlalu tinggi, adanya peluang, dan lain-lain.
A
.
Turnover
Perawat
1.
Definisi
Turnover
Turnover adalah pergantian karyawan
dalam suatu organisasi ( Davis, 1985). Turnover perawat merupakan keputusan yang diambil oleh seorang
perawat secara sukarela untuk meninggalkan perusahaan / rumah sakit tempatnya
bekerja.
Turnover perawat erat kaitannya dengan kepuasan kerja perawat
tersebut. Turnover bukan hanya
merugikan perusahaan dari segi biaya perekrutan, training karyawan pengganti dan terganggunya produktivitas
perusahaan, tetapi juga berdampak pada kehidupan sosial pekerja.
2.
Penyebab
Turnover
Penyebab turnover
perawat (Gillies, 1996) adalah karena ketidakpuasan pekerjaan seperti :
-
Rendahnya
standar perawatan pasien
-
Tingginya
tuntutan dan beban kerja
-
Gaji
yang tidak sesuai
-
Tidak
adanya jenjang karir
-
Tidak
ada kesempatan melanjutkan pendidikan
-
Kurangnya
pengakuan dan penghargaan
-
Kurangnya
tantangan pekerjaan.
-
Kurangnya
supervisi dari atasan.
3.
Dampak
Tingginya Turnover
Dampak tingginya turnover
adalah menurunnya kualitas pelayanan, tingginya biaya yang dikeluarkan
perusahaan dan terganggunya sistim kerja dan hubungan antar pekerja.
4.
Upaya menurunkan Turnover (Robbins, 2008)
Upaya untuk menurunkan turnover adalah dengan meningkatkan kepuasan karyawan yang meliputi
:
a.
Menciptakan kerja yang menantang.
Karyawan lebih
menyukai pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan ketrampilan
dan kemampuan yang mereka miliki.
b.
Memberikan
penghargaan yang sesuai
Karyawan
menginginkan sistim bayaran yang mereka rasa adil, tidak ambigu dan selaras
dengan harapan.
c.
Menciptakan
kondisi kerja yang mendukung
Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja
mereka untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik.
d.
Menciptakan
kolega yang suportif
Karyawan
mendapatkan sesuatu yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang nyata
dari pekerjaan. Karyawan juga membutuhkan interaksi sosial.
e.
Membuat jenjang karir
Karyawan
menginginkan sebuah organisasi memiliki peluang bagi mereka untuk meningkatkan
karir.
B.
Mengurangi
Turnover Pekerja Kesehatan (Hasil
penelitian Erin Hatton dan Laura Dresser
dari Center on Wisconsin Strategy)
Hasil
penelitian dari Center on Wisconsin
Strategy (COWS) didapatkan bahwa
kejadian turnover pekerja kesehatan
dirumah jompo melebihi 60% pertahun, bahkan ada beberapa rumah jompo yang
memiliki turnover pekerja perawat kesehatan lebih dari 100% pertahun.
Penyebab utama
terjadinya turnover tersebut adalah :
1.
Pemberian
upah yang terlalu rendah , tidak sesuai dengan beban kerja.
2.
Lingkungan
kerja yang tidak mendukung seperti :
-
Tidak
adanya penghargaan.
-
Tidak
adanya supervisi dan pelatihan dari organisasi perawatan.
-
Tidak
adanya tunjangan seperti asuransi kesehatan.
-
Tidak
adanya jenjang karir.
-
Pekerjaan
yang berat dan beban kerja yang terlalu tinggi.
Hasil penelitian COWS
menyebutkan bahwa, rumah jompo yang memberikan upah lebih tinggi, turnover pekerjanya rendah. Sebaliknya,
rumah jompo yang memberikan upah lebih rendah dari rata-rata, maka turnover pekerjanya tinggi. Turnover pekerja yang tinggi
mengakibatkan pekerjaan dalam organisasi menjadi lebih sulit, staf yang
ditinggalkan menjadi stres, sehingga berdampak rendahnya kualitas perawatan
yang diberikan. Hal ini merupakan krisis di pusat Wisconsin Selatan. Oleh
karena itu Wisconsin Selatan membuat strategi untuk menurunkan turnover pekerja perawat kesehatan
dengan cara :
1.
Meningkatkan
upah.
Peningkatan upah merupakan strategi yang
sukses untuk mengurangi turnover pekerja,
karena pekerja yang dibayar lebih tinggi, cenderung tidak meninggalkan tempat
kerjanya. Kompensasi ini juga akan mendorong pekerja untuk memperoleh
pendidikan dan pelatihan yang akan meningkatkan ketrampilan mereka. Pekerja
perawat kesehatan yang dibayar lebih tinggi cenderung untuk berinvestasi lebih
banyak dalam hal : pekerjaan, waktu, dedikasi, inisiatif, sehingga dapat memberikan kualitas
perawatan yang lebih baik.
Peningkatan keuntungan / tunjangan
seperti pemberian asuransi kesehatan dan tunjangan lain akan meningkatkan
peluang staf yang berdedikasi akan terus bekerja dilapangan.
Fasilitas perawatan kesehatan harus memberikan orientasi bagi staf baru dan
pelatihan staf untuk jangka panjang. Pelatihan yang lebih akan meningkatkan
kualitas perawatan.
4.
Memastikan
keamanan dan jadwal
Pekerja akan mendapatkan manfaat dari
beban kerja yang seimbang dan aman dengan pekerjaan penuh waktu, tanpa
pekerjaan yang berlebihan.
5.
Membuat
jenjang karir
Adanya jenjang karir akan memberikan
keuntungan untuk pengembangan dan
kemajuan karir dalam organisasi.
6.
Meningkatkan
jaringan pendukung.
Untuk memastikan bahwa pekerja memiliki
Suara lebih besar ditempat kerja, perusahaan dapat meningkatkan supervisi
perawat dan komunikasi dua arah pada rapat staf.
7.
Memberikan
penghargaan dan pengakuan yang lebih besar.
Lembaga perawatan kesehatan harus
menetapkan program pengakuan terhadap reward
pekerja yang memiliki dedikasi dan
kualitas perawatan yang tinggi.
C.
Mengurangi
Turnover Perawat di Rumah Sakit
(Hasil penelitian Gayle Kipnis dari University
of New Mexico) .
Hasil penelitian American Association of College of nursing
tahun 2005, menyebutkan bahwa, dari 138 perawat yang direkrut di rumah sakit, didapatkan jumlah
rata-rata turnover perawat adalah 13,9% dan tingkat kekosongan perawat
16,1%. Penyebab dari turnover perawat
tersebut adalah karena ketidak puasan kerja, tingginya beban kerja dan budaya
organisasi. Ketidak puasan ini antara
lain disebabkan oleh kegagalan atas penilaian pelaksanaan kerja, kurangnya
penghargaan, kurangnya kepercayaan manajemen .
Dampak dari turnover yang tinggi adalah timbulnya masalah
sumber daya manusia dan masalah keuangan bagi organisasi kesehatan, karena turnover menyebabkan ketidak stabilan
dalam angkatan kerja dan memerlukan biaya yang mahal bagi organisasi kesehatan.
Flagstaff Medical Center (FMC), yaitu rumah sakit yang dintegrasikan dalam
penelitian ini, melakukan pengurangan turnover perawat dengan
cara meningkatkan kepuasan kerja
perawat dengan menggunakan teori peduli Watson, yaitu berupa program pendidikan
kepemimpinan transformasional.
Program
pendidikan ini mengintegrasikan prinsip-prinsip holistik untuk menciptakan dan
memelihara lingkungan kerja yang baik, saling menguntungkan antar perawat dan
pasien, dimana perawat dan pasien sama-sama merasa dihormati, dihargai. Dari
hasil pendidikan / pelatihan ini diharapkan
perawat dapat membawakan diri mereka untuk bekerja dengan semangat setiap hari
yang tergambar dengan adanya kreativitas, antusias dan integritas.
Teori
Watson ini lebih menggunakan pendekatan spiritual dengan memberikan perhatian
penuh atau dikenal dengan Watson’s ten yang meliputi :
1.
Untuk
mempraktekkan cinta kasih dan ketenangan hati dengan kesadaran dan peduli.
2.
Melestarikan
sistem kepercayaan
3.
Membuka
diri kepada orang lain dengan kepekaan dan kasih sayang.
4.
Mengembangkan
dan mempertahankan kepercayaan, membantu, peduli.
5.
Mendukung
ekspresi perasaan positif dan negatif.
6.
Kreatif,
menggunakan semua cara untuk proses caring / peduli.
7.
Terlibat
dalam proses belajar mengajar.
8.
Menciptakan
lingkungan yang nyaman (fisik dan non fisik) di semua tingkatan, terciptanya
keutuhan, kesadaran, keindahan, kenyamanan, perdamaian.
9.
Membantu dengan penuh perhatian.
10.
Membuka
dan menghadiri pembimbingan spiritual.
Untuk mengurangi turnover
perawat ini juga dapat menggunakan teori human
capital, Teori ini meyakini bahwa ketrampilan,
pengetahuan dan kemampuan individu merupakan modal manusia yang dapat
meningkatkan produktivitas dan menghasilkan laba atas investasi, oleh karena
itu, untuk mengurangi turnover
diperlukan :
-
Memberikan
upah yang lebih tinggi
-
Meningkatkan
tunjangan.
-
Menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman dan memuaskan.
-
Meningkatkan
kompensasi dan reputasi
-
Menciptakan
jenjang karir.
D.
Mengintegrasikan
Proses dan Maksud Teori Turnover (Hasil penelitian Carl
P.Maertz & Michael dari Saint Louis University dan Purdue
University)
Proses turnover adalah salah satu perilaku yang banyak
dipelajari dalam penelitian manajemen ( Grieeffeth, Hom & Gaertner, 2000).
Banyak multivarian dan pengujian empiris dalam penelitian ini dan modelnya berfokus pada bagaimana individu
memutuskan untuk berhenti dan mengapa ia
berhenti.
Hom, Caranicas, ett all (menggunakan langkah langkah
tidak langsung untuk menenttukan alasan
individu berhenti dari
pekerjaannya, antara lain : mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka, dan
kemudian berfikir untuk berhenti bekerja dan terkadang mencari pekerjaan yang
lebih baik dan kemudian muncullah niat untk berhenti.
Stress and Modwey (1981, dikutip dari Maertz & Michael, 2004)
mengatakan intensi untuk berhenti dapat menyebabkan secara langsung mencari
pertimbsangan atau alternative untuk memutuskan berhenti. Lee dan Mitchel (1994,
dikutip dari Maertz, 2004) juga memperkenalkan teori shock yaitu peristiwa yang membuat karyawan sengaja untuk keluar
dari pekerjaannya.
Teori Lee and Mitchell mengemukakan proses turnover terdiri dari lima alur, yaitu :
sejak awal ada rencana untuk berhenti bekerja dan tergantung dari situasi yang
akan datang, alur kedua adanya goncangan dan pelanggalan, alur ketiga keluarga
tidak puas, alur keempat ada ketidakpuasan, tidak ada alternatif pekerjaan dan
alur kelima ada ketidakpuasan dan ada alternatif pekerjaan.
Kesimpulan tentang turn over dari hasil penelitian ini adalah :
1. Karyawan
akan berhenti bekerja apabila adanya pekerjaan lain yang dianggap lebih penting
dari pekerjaannya saat ini.
2. Karyawan
memiliki perencanaan keluar dari
pekerjaannya sebelumnya untuk berhenti dan akan menindaklanjuti bila ada
peluang dan peristiwa tertentu.
3. karyawan
membuat perencanaan perencanaan berhenti bekerja yang bersyarat apabila tidak
ada perbaikan kondisi di kemudian hari.
4. Karyawan
tidak memliki perencanaan untuk berhenti dari pekerjaanya tetapi bila ada
alternative pekerjaan yang lebih baik diluar, maka karyawan akan langsung
mengambil keputusan untuk berhenti bekerja.
Deskripsi
alasan karyawan untuk berhenti antara lain:
karyawan membandingkan dan melihat keuntungan dari alternatif pekerjaan lain dibandingkan dengan pekerjaannnya saat ini, mereka membuat
rencana pasti sebelum memutuskan untuk
berhenti, mereka akan berhenti pada waktu tertentu dan jika ada peristiwa
tertentu, karyawan membuat rencana bersyarat untuk berhenti , kemudian karena kondisi, akhirnya diputuskan untuk berhenti
Upaya
untuk mengatasi hal tersebut diatas, maka dikenalkan Delapan Motivasi untuk menangani kondisi keinginan karyawan untuk
berhenti, yaitu :
1.
Pendekatan secara organisasi dengan memberikan dukungan
positif.
2.
Keinginan untuk tetap memenuhi kewajiban dalam lingkungan kerja saat ini.
3.
Keinginan untuk mempertahankan kondisi saat ini atau
sebaliknya untuk menghentikan.
4.
Keyakinan
akan kemampuan diri untuk memperoleh alternatif pilihan.
5.
Evaluasi tentang pencapaian keinginan di
masa depan
6.
Keinginan
untuk memenuhi harapan anggota keluarga atau teman teman diluar organisasi
7.
Keinginan untuk menghindari aturan
terhadap kebijakan perusahaan terhadap jabatan
8.
Keinginan untuk konsisten atara perilaku
dan nilai nilai yang berkaitan dengan apa yang dikerjakan.
DAFTAR PUSTAKA
Gillies, D. A. 1996. Manajemen
keperawatan suatu pendekatan sistem / Nursing manajement a sistem approach. Second Edition. Philadelphia: WB Saunders Company.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. 2008. Perilaku organisasi / Organizational behavior . Jakarta: Salemba Empat.
Davis, K., & Newstrom, J. W. 1985. Perilaku dalam organisasi / Human behavior
at work, organizational behavior. Jakarta: Erlangga.
Kipnis,
G. 2007. Integrating holism into the
hospital setting to reduce nursing turnover. Diunduh 21
November 2009 dari http://www.ahna.org/Portals/4/docs/ About %20Us/Kipnis%20N596%20Paper.pdf
Hatton,
E., & Dresser, L. 2003. Caring
about caregivers reducing turnover of frontline health
care workers in South Central Wisconsin.
Diunduh 21 November 2009 dari http://www.cows.org/pdf/rp-jwf-cna.pdf
Maertz, C.P., & Michael. 2004. Integrating process and content turnover theory. Diunduh 20 November 2009 dari file:///C:/Documents%20and%20Settings/User/My%20 Documents/ turnover%20New.html.
Yuki., Wexley. 1997. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan. Diunduh 20
November 2009 dari http://optimasioperator.blogspot.com/2009/08/pengaruh-kompensasi-terhadap-kepuasan.html.
