Manajemen Konflik dan Tehnik memanajemen Konflik

1. Manajemen konflik Konflik, menurut Deutsch ( 1969 ) didefinisikan sebagai suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang yang terancam. Penyebab konflik, Edmund ( 1979 ) menyebutkan sembilan faktor umum yang berkaitan dengan semua kemungkinan penyebab konflik, yaitu : 

a. Spesialisasi Sebuah kelompok yang bertanggung jawab untuk suatu tugas tertentu atau area pelayanan tertentu memisahkan dirinya dari keompok lain. Seringkali berakibat terjadinya konflik antar kelompok. 

 b. Peran yang bertugas banyak Peran keperawatan membutuhkan seseorang untuk dapat menjadi seorang manajer, seorang pemberi asuhan yang trampil, seorang ahli dalam hubungan antar manusia, seorang negosiator, penasihat , dan sebagainya. Setiap sub peran dengan tugas - tugasnya memerlukan orientasi yang berbeda - beda yang dapat menyebabkan konflik. 

c. Interdependensi peran Peran perawat pelaksana dalam praktek pribadi tidak akan serumit seperti peran perawat dalam tim kesehatan yang multidisiplin, dimana tugas seseorang perlu didiskusikan dengan orang lain yang mungkin bersaing untuk area - area tertentu. 

d. Kekaburan tugas Ini diakibatkan oleh peran yang mendua dan kegagalan untuk memberikan tanggung jawab dan tanggung gugat untuk suatu tugas pada individu atau kelompok. 

e. Perbedaan Sekelompok orang dapat mengisi peran yang sama tetapi perilaku sikap, emosi, dan kognitif orang - orang ini terhadap peran mereka bisa berbeda. f. Kekurangan sumber daya Persaingan ekonomi, pasien, jabatan, adalah sumber absolut dari konflik antar pribadi dan antar kelompok. 

g. Perubahan Saat perubahan menjadi lebih tampak, maka kemungkinan tingkat konflik akan meningkat secara proporsional. 

h. Konflik tentang imbalan Bila orang mendapat imbalan secara berbeda - beda, maka sering timbul konflik, kecuali jika mereka terlibat dalam perbuatan sistem imbalan.

 i. Masalah komunikasi Sikap mendua, penyimpangan persepsi, kegagalan bahasa, dan penggunaan saluran komunikasi secara tidak benar, semuanya akan menyebabkan konfllik. 

 Manajemen atau penatalaksanaan konflik dapat dilakukan melalui upaya sebagai berikut: 

a. Disiplin Upaya disiplin digunakan untuk menata atau mencegah konflik, perawat pengelola harus mengetahui dan memahami ketentuan peraturan organisasi. Jika ketentuan tersebut belum jelas maka perlu dilakukan klarifikasi. Disiplin merupakan cara untuk mengoreksi atau memperbaiki staf yang tidak diinginkan. 

b. Mempertahankan tahap kehidupan Konflik dapat diatasi dengan membantu individu perawat mencapai tujuan sesuai dengan tahapan kehidupannya, yang meliputi : 

1) Tahap dewasa muda 

 2) Tahap dewasa menengah 

 3) Tahap manusia diatas 55 tahun 

 c. Komunikasi Komunikasi merupakan seni yang penting untuk mempertahankan lingkungan yang terapeutik. Melalui peningkatan komunikasi yang efektif maka konflik dapat dicegah. 

d. Asertif training Perawat yang asertif mengetahui bahwa mereka bertanggung jawab terhadap pikiran, perasaan, dan tindakannya. Peningkatan kesadaran, training sensitivitas dan training asertif dapat meningkatkan kemampuan pengelola keperawatan dalam mengatasi perilaku konflik. 

 2. Teknik manajemen konflik : 

a. Menetapkan tujuan Apabila ingin terlibat dalam manajemen konflik, maka perawat perlu memahami gambaran yang menyeluruh tentang masalah atau konflik yang akan diselesaikan. Tujuan yang ingin dicapai antara lain : meningkatkan alternatif penyelesaian masalah konflik, bila perlu motivasi fihak yang terlibat untuk mendiskusikan alternatif penyelesaian masalah yang mungkin diambil sehingga pihak yang terlibat konflik dapat bertanggung jawab terhadap keputusan yang dipilih. 

b. Memilih strategi 

 1) Menghindar Untuk mencegah konflik yang lebih berat pada situasi yang memuncak, maka strategi menghindar merupakan alternatif penyelesaian konflik yang bersifat sementara yang tepat untuk dipilih. 

2) Akomodasi Mengakomodasikan pihak yang terlibat konflik dengan cara meningkatkan kerja sama dan keseimbangan serta mengembangkan kemampuan penyelesaian masalah yang tepat dengan cara mengumpulkan data yang akurat dan mengambil suatu kesepakatan bersama. 

 3) Kompromi Dilakukan dengan mengambil jalan tengah di antara kedua pihak yang terlibat konflik. 

4) Kompetisi Sebagai pimpinan, perawat dapat menggunakan kekuasaan yang terkait dengan tugas stafnya melalui upaya meningkatkan motivasi antar staf, sehingga timbul rasa persaingan yang sehat. 

 5) Kerja sama Apabila pihak - pihak yang terlibat konflik bekerja sama untuk mengatasi konflik tersebut, maka konflik dapat diselesaikan secara memuaskan. 

Sumber bacaan Djoko Wiyono ( 1997 ), Manajemen kepemimpinan dan organisasi kesehatan, Airlangga University Press, Surabaya. 

La Monika Elaine L ( 1998 ), Kepemimpinan dan manajemen keperawatan, EGC, Jakarta. 

Swanburg Russel C. ( 2000 ), Pengantar kepemimpinan & manajemen keperawatan, EGC, Jakarta.

Kepemimpinan dan Pemimpin yang Efektif

1. Pengertian Kepemimpinan Ada beberapa batasan tentang kepemimpinan , antara lain : a. Kepemimpinan adalah perpaduan berbagai perilaku yang dimiliki seseorang sehingga orang tersebut mempunyai kemampuan untuk mendorong orang lain bersedia dan dapat menyelesaikan tugas - tugas tertentu yang dipercayakan kepadanya ( Ordway Tead ). b. Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas seseorang atau sekelompok orang untuk mau berbuat dan mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan ( Stogdill ). c. Kepemimpinan adalah hubungan yang tercipta dari adanya pengaruh yang dimiliki seseorang terhadap orang lain sehingga orang lain tersebut secara sukarela mau dan bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan ( Georgy R. Terry ). d. Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan dalam suatu situasi tertentu ( Paul Hersay, Ken Blanchard ). Dapat dipahami dari empat batasan di atas bahwa kepemimpinan akan muncul apabila ada seseorang yang karena sifat - sifat dan perilakunya mempunyai kemampuan untuk mendorong orang lain untuk berpikir, bersikap, dan ataupun berbuat sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkannya. Kepemimpinan dalam konteks organisasi utamanya menekankan pada fungsi pengarahan yang meliputi memberitahu, menunjukkan, dan memotivasi bawahan. Fungsi manajemen ini sangat terkait dengan faktor manusia dalam suatu organisasi, yang mencakup interaksi antar manusia dan berfokus pada kemampuan seseorang dalam mempengaruhi orang lain. 2. Pemimpin yang efektif Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang pemimpin yang dapat mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja sama untuk mencapai hasil yang memuaskan bagi terjadinya perubahan yang bermanfaat. Ada beberapa kepemimpinan yang efektif antara lain menurut : a. Ruth M. Trapper (1989 ), membagi menjadi 6 komponen : 1) Menentukan tujuan yang jelas, cocok, dan bermakna bagi kelompok. Memilih pengetahuan dan ketrampilan kepemimpinan dan dalam bidang profesinya. 2) Memiliki kesadaran diri dan menggunakannya untuk memahami kebutuhan sendiri serta kebutuhan orang lain. 3) Berkomunikasi dengan jelas dan efektif. 4) Mengerahkan energi yang cukup untuk kegiatan kepemimpinan 5) Mengambil tindakan b. Hellander ( 1974 ) Dikatakan efektif bila pengikutnya melihat pemimpin sebagai seorang yang bersama - sama mengidentifikasi tujuan dan menentukan alternatif kegiatan. c. Bennis ( Lancaster dan Lancaster, 1982 ) Mengidentifikasi empat kemampuan penting bagi seorang pemimpin, yaitu : 1) Mempunyai pengetahuan yang luas dan kompleks tentang sistem manusia ( hubungan antar manusia ). 2) Menerapkan pengetahuan tentang pengembangan dan pembinaan bawahan. 3) Mempunyai kemampuan hubungan antar manusia, terutama dalam mempengaruhi orang lain. 4) Mempunyai sekelompok nilai dan kemampuan yang memungkinkan seseorang mengenal orang lain dengan baik. d. Gibson ( Lancaster dan Lancaster,1982 ) Seorang pemimpin harus mempertimbangkan : 1) Kewaspadaan diri ( self awarness ) Kewaspadaan diri berarti menyadari bagaimana seorang pemimpin mempengaruhi orang lain. Kadang seorang pemimpin merasa ia sudah membantu orang lain, tetapi sebenarnya justru telah menghambatnya. 2) Karakteristik kelompok Seorang pemimpin harus memahami karakteristik kelompok meliputi : norma, nilai - nilai kemampuannya, pola komunikasi, tujuan, ekspresi dan keakraban kelompok. 3) Karakteristik individu Pemahaman tentang karakteristik individu juga sangat penting karena setiap individu unik dan masing - masing mempunyai kontribusi yang berbeda. Sumber Bacaan 1. Djoko Wiyono ( 1997 ), Manajemen kepemimpinan dan organisasi kesehatan, Airlangga University Press, Surabaya. 2. La Monika Elaine L ( 1998 ), Kepemimpinan dan manajemen keperawatan, EGC, Jakarta. 3. Swanburg Russel C. ( 2000 ), Pengantar kepemimpinan & manajemen keperawatan, EGC, Jakarta.

Change change and change

hidup ini selalu berubah. Seiring perjalanan waktu.. life must change!

Teori Motivasi Kerja

1) Teori Kebutuhan Maslow cit Handoko (1992), mengemukakan teori tentang motivasi yang dikenal dengan teori hierarki kebutuhan. Maslow menyebutkan bahwa faktor pendorong yang menyebutkan seseorang bekerja adalah motivasi. Faktor ini berasal dari aneka kebutuhan manusia untuk memenuhi kehidupannya. Maslow menyampaikan bahwa kebutuhan manusia tersusun secara hierarki. Bila suatu kebutuhan telah dapat dicapai oleh individu, maka kebutuhan yang lebih tinggi segera menjadi kebutuhan baru yang harus dicapai. Konsekwensinya untuk jangka panjang, personel tidak dapat dimotivasi hanya oleh penghargaan dan perasaan sukses saja, yang lebih penting adalah memberi kepastian penjelasan yang cukup dan jaminan keamanan kerja sebagai pegawai tetap. Adanya perbedaan tingkat kebutuhan merupakan basis dari rancangan insentif untuk memotivasi personel. Perbedaan kebutuhan ini disebabkan faktor nilai standar dan pola pelaksanaan atau tentang karakteristik, tujuan dan minat personel, pengetahuan kita sangat terbatas tentang faktor-faktor tersebut. Untuk itu perlu adanya saling pengertian yang tinggi antara pimpinan organisasi dan personel untuk menyamakan persepsi tentang tujuan Rumah Sakit dan Personel. Piramida kebutuhan dasar manusia tersusun sebagai berikut:

1. Tingkat I Kebutuhan fisiologi, 2. Tingkat II: Kebutuhan rasa aman, 3. Tingkat III: Kebutuhan rasa memiliki, 4. Tingkat IV: Kebutuhan penghargaan, 5. Tingkat V: Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologi seperti: makanan, papan, dan berkeluarga yang hanya dapat dicapai oleh personel bila gaji dan tunjangan dapat memenuhi kebutuhan pokok tersebut. Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan terlindungi dari bahaya, ancaman dan perkosaan hak, pada dunia kerja kebutuhan ini bagi personel adalah aman dari penyakit akibat kerja, bebas dari ancaman pemecatan, kejelasan dari peraturan pekerjaan dan personalia. Kebutuhan rasa memiliki seperti: cinta kasih, penerimaan dan berserikat. Kebutuhan rasa memiliki bagi personel adalah dipenuhinya lingkungan dan iklim kerja yang menyenangkan bagi personel yang mendorong setiap individu merasa sebagai bagian essensial dari Rumah Sakit. Kebutuhan penghargaan adalah otonomi, keberhasilan, berkembang, penghargaan, pujian, dan merasa berharga. Kebutuhan ini bagi personel Rumah Sakit adalah mendapatkan penghargaan dan pengakuan dari pengabdiaannya bekerja. Bentuk penghargaan ini berupa finansial, kenaikan gaji dan bonus serta sosial seperti pelatihan. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kemerdekaan, kebebasan, kreativitas dan memenuhi kebutuhan sendiri. Ini merupakan jenis kebutuhan tertinggi menurut Maslow. Kebutuhan ini bagi personel Rumah Sakit ditampilkan dalam bentuk keinginan pengembangan karir, adanya kesempatan untuk menampilkan produktivitas dan kualitas kerja yang tinggi dan adanya kesempatan untuk mengembangkan dan mewujudkan kreativitas. 2) Teori Motivasi Kerja

Teori Frederick Herzberg menyebutkan motivasi ada dua faktor yaitu faktor intrinsik atau internal, yang dimaksud dengan motivasi internal adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu yaitu apabila baik, maka akan termotivasi. Dan faktor ekstrinsik atau faktor eksternal adalah motif-motif aktif dan berfungsinya karena ada perangsangan dari luar yaitu bila terpuaskan, maka akan termotivasi. Faktor intrinsik meliputi: pengakuan, pencapaian dan tanggungjawab. Sedangkan faktor ekstrinsik meliputi: gaji/upah, kondisi lingkungan dan kebijakan dan administrasi (Siagian, 1995). 3) Teori Evaluasi Kognitif Pada tahun enampuluhan berlangsung berbagai penelitian yang menghasilkan pendapat (teori) bahwa ada hubungan antara faktor-faktor motivasional yang intrinsik dengan faktor-faktor yang bersifak ekstrinsik. Teori ini kemudian dikenal dengan istilah “evaluasi kognitif”. Menurut teori ini, apabila faktor-faktor motivasional yang bersifat ekstrinsik diperkenalkan, seperti upah atau gaji yang besar sebagai imbalan bagi usaha penyelesaian tugas, yang tadinya memberikan kepuasan bagi pekerja yang bersangkutan secara intrinsik akan cenderung mengurangi tingkat motivasional seseorang. Dengan perkataan lain, menurut teori ini, apabila organisasi menggunakan imbalan yang merupakan motivasional ekstrinsik bagi pelaksanaan pekerjaan dengan baik, faktor-faktor motivasional intrinsik, menjadi berkurang. Pertanyaan yang tentunya segera timbul adalah mengapa demikian. Jawaban yang biasanya diberikan untuk menjawab pertanyaan tersebut adalah bahwa dengan faktor-fraktor ekstrinsik, seseorang merasa kehilangan kendali atas perilaku sendiri sehingga motivasi intrinsik yang tadinya kuat menjadi melemah. Artinya penghapusan imbalan ekstrinsik dapat menghasilkan peralihan dalam persepsi seseorang tentang faktor penyebab ia melakukan satu kegiatan tertentu dan mengakibatkannya mencari faktor-faktor intrinsik yang terdapat dalam dirinya sendiri. Betapapun seseorang menyenangi pekerjaanya melalui mana diperolehnya kepuasan yang sifatnya intrinsik seorang pekerja tetap mengharapkan dan membutuhkan penghasilan, berbagai imbalan, penghargaan dan promosi sebagai balas jasanya kepada organisasi dan juga sebagai sarana memuaskan berbagai kebutuhannya, baik yang bersifat materi maupun yang bersifat psikologis (Siagian, 1995). Antara motivasi instrinsik dan ekstrinsik sulit untuk menunjukkan mana yang lebih baik. Yang dikehendaki adalah timbulnya motivasi instrinsik, tetapi motivasi ini tidak mudah dan tidak selalu dapat timbul (Handoko, 1992). Sumber: Handoko M., 1992, Motivasi Daya Penggerak Tingkah Laku, Kanisius, Yogyakarta Hasibuan, P.S., (1996), Organisasi dan Motivasi, Bumi Aksara, Yogyakarta Sofyan, Herminarto, 2004, Teori Motivasi dan Aplikasinya dalam Penelitian, Nurul Jannah, Gorontalo Siagian, S. P., (1995), Teori Motivasi dan Aplikasinya, PT. Rineka Cipta, Jakarta

Basic Management

What is management? What do managers do? How do I manage? These are standard questions that most of us in the management profession have been asked more than once. And questions we asked once in our careers too. Here, then, is a basic look at management, a primer, Management 101 from my perspective. Art and Science Management is both art and science. It is the art of making people more effective than they would have been without you. The science is in how you do that. There are four basic pillars: plan, organize, direct, and monitor Make Them More Effective Four workers can make 6 units in an eight-hour shift without a manager. If I hire you to manage them and they still make 6 units a day, what is the benefit to my business of having hired you? On the other hand, if they now make 8 units per day, you, the manager, have value. The same analogy applies to service, or retail, or teaching, or any other kind of work. Can your group handle more customer calls with you than without? Sell higher value merchandise? Impart knowledge more effectively? etc. That is the value of management - making a group of individual more effective. Basic Management Skill #1: Plan Management starts with planning. Good management starts with good planning. And proper prior planning prevents… well, you know the rest of that one. Without a plan you will never succeed. If you happen to make it to the goal, it will have been by luck or chance and is not repeatable. You may make it as a flash-in-the-pan, an overnight sensation, but you will never have the track record of accomplishments of which success is made. Figure out what your goal is (or listen when your boss tells you). Then figure out the best way to get there. What resources do you have? What can you get? Compare strengths and weaknesses of individuals and other resources. Will putting four workers on a task that takes 14 hours cost less than renting a machine that can do the same task with one worker in 6 hours? If you change the first shift from an 8 AM start to a 10 AM start, can they handle the early evening rush so you don't have to hire an extra person for the second shift? Look at all the probable scenarios. Plan for them. Figure out the worst possible scenario and plan for that too. Evaluate your different plans and develop what, in your best judgement, will work the best and what you will do if it doesn't. TIP: One of the most often overlooked management planning tools is the most effective. Ask the people doing the work for their input. Basic Management Skill #2: Organize Now that you have a plan, you have to make it happen. Is everything ready ahead of your group so the right stuff will get to your group at the right time? Is your group prepared to do its part of the plan? Is the downstream organization ready for what your group will deliver and when it will arrive? Are the workers trained? Are they motivated? Do they have the equipment they need? Are there spare parts available for the equipment? Has purchasing ordered the material? Is it the right stuff? Will it get here on the appropriate schedule? Do the legwork to make sure everything needed to execute the plan is ready to go, or will be when it is needed. Check back to make sure that everyone understands their role and the importance of their role to the overall success. Basic Management Skill #3: Direct Now flip the "ON" switch. Tell people what they need to do. I like to think of this part like conducting an orchestra. Everyone in the orchestra has the music in front of them. They know which section is playing which piece and when. They know when to come in, what to play, and when to stop again. The conductor cues each section to make the music happen. That's your job here. You've given all your musicians (workers) the sheet music (the plan). You have the right number of musicians (workers) in each section (department), and you've arranged the sections on stage so the music will sound best (you have organized the work). Now you need only to tap the podium lightly with your baton to get their attention and give the downbeat. Basic Management Skill #4: Monitor Now that you have everything moving, you have to keep an eye on things. Make sure everything is going according to the plan. When it isn't going according to plan, you need to step in and adjust the plan, just as the orchestra conductor will adjust the tempo. Problems will come up. Someone will get sick. A part won't be delivered on time. A key customer will go bankrupt. That is why you developed a contingency plan in the first place. You, as the manager, have to be always aware of what's going on so you can make the adjustments required. This is an iterative process. When something is out of sync, you need to Plan a fix, Organize the resources to make it work, Direct the people who will make it happen, and continue to Monitor the effect of the change. Is It Worth It Managing people is not easy. However, it can be done successfully. And it can be a very rewarding experience. Remember that management, like any other skill, is something that you can improve at with study and practice source: http://management.about.com/cs/generalmanagement/a/Management101.htm

Analyzing Bussines Process

This workshop is designed specifically for (1) team members developing systems ready for system certification and (2) process owners redesigning processes to drive continual improvement. Through the practical experience learned from many years and projects, the techniques in this class combine: Documentation requirements for “ISO Systems” Value-stream mapping and lean management principles Process analysis necessary for applying the six sigma methodology (Y = f(X1…Xn)) Most business processes (whether service based, manufacturing, selling, invoicing, designing, procuring, training or other!) are driven by only a few critical inputs, controls and resources necessary to fulfill the process objectives. The challenge is sorting the noise from the essential. This workshop teaches students how to analyze business processes so the output is something usable by others in the organization long after the original analysis is complete. The two key questions to ask: Is your management system documentation used by the organization to make strategic decisions and drive continual improvement? Does your organization really understand the critical inputs, controls and resources necessary to ensure success? Who should attend? Process Owners and Functional Managers Improvement Specialists IT Managers and Specialists responsible for system implementation or improvement ISO project managers and ISO Representatives Team members responsible for “writing manuals, procedures or work instructions” You will learn how to: Analyze a process Document a management system ready for first time “ISO certification” Drive improvement using process analysis Define the interactivity of processes and why it is essential to system success Facilitate process analysis for your team Professional analysts today have many available tools, particularly advanced data collection techniques, statistical analysis software simplifying previously complex analysis and user-friendly databases shared across facilities, states and continents. However, these tools are still only as good as the data and information we put into them. Business process analysis remains the most important first step required when developing or continually improving an management system. Duration: 2 days klik here http://www.aworldofquality.com/content/training/courses/AnalyzingBusinessProcesses.aspx Schedule and In-house Pricing: This class is currently offered in-house.

Konsep Dasar dalam Manajemen Mutu Terpadu

Manajemen mutu merupakan sebuah filsafat dan budaya organisasi yang menekankan kepada upaya menciptakan mutu yang konstan melalui setiap aspek dalam kegiatan organisasi. Manajemen mutu membutuhkan pemahaman mengenai sifat mutu dan sifat sistem mutu serta komitmen manajemen untuk bekerja dalm berbagai cara. Manajemen mutu sangat memerlukan figure pemimpin yang mampu memotivasi agar seluruh anggota dalam organisai dapat memberikan konstribusi semaksimal mungkin kepada organisasi. Hal tersebut dapat dibangkitkan melalui pemahaman dan penjiwaan secara sadar bahwa mutu suatu produk atau jasa tidak hanya menjadi tanggung jawab pimpinan, tetapi menjadi tanggung jawab seluruh anggota dalam organisasi. Pengertian Mutu Dugaan dan penafsiran yang sering timbul bahwa "mutu" diartikan sebagai sesuatu yang : - Unggul dan bermutu tinggi - Mahal harganya - Kelas, tingkat atau bernilai tinggi Dugaan dan penafsiran tersebut di atas kurang tepat untuk dijadikan dasar dalam menganalisa dan menilai mutu suatu produk atau pelayanan. Tidak jauh berbeda dengan kebiasan mendefinisikan "mutu" dengan cara membandingkan satu produk dengan produklainnya. Misalnya jam tangan Seiko lebih baik dari jam tangan Alba. Kedua pengertian mutu tersebut pada dasarnya mengartikan tingkat keseragaman yang dapat diramalkan dan diandalkan, disesuaikan dengan kebutuhan serta dapat diterima oleh pelanggan (custumer). Secara singkat mutu dapat diartikan: kesesuaian penggunaan atau kesesuaian tujuan atau kepuasan pelanggan atau pemenuhan terhadap persyaratan. Mutu Harus Berfokus pada Kebutuhan Pelanggan Prinsip mutu, yaitu memenuhi kepuasan pelanggan (customer satisfaction). Dalam manajemen mutu, pelanggan dibedakan menjadi dua, yaitu: - Pelanggan internal (di dalam organisasi) - Pelanggan eksternak (di luar organisasi) Pada pengertian manajemen tradisional, yang dimaksud pelanggan adalah pelanggan eksternal (di luar organisasi). Mengapa pelanggan internal menjadi perhatian manajemen mutu? Jawabnya, adalah apabila pribadi yang ada di dalam organisasi tersebut dilayani dengan baik, otomatis mereka akan melayani pelanggan eksternal secara baik pula. Organisasi dikatakan bermutu apabila kebutuhan pelanggan bisa dipenuhi dengan baik. Dalam arti bahwa pelanggan internal, missal guru, selalu mendapat pelayanan yang memuaskan dari petugas TU, Kepala Sekolah selalu puas terhadap hasil kerja guru dan guru selalu menanggapi keinginan siswa. Prinsip Manajemen Mutu Manajemen mutu adalah aspek dari seluruh fungsi manajemen yang menetapkan dan melaksanakan kebijakan mutu. Pencapaian mutu yang diinginkan memerlukan kesepakatan dan partisipasi seluruh anggota organisasi, sedangkan tanggung jawab manajemen mutu ada pada pimpinan puncak. Untuk melaksanakan manajemen mutu dengan baik dan menuju keberhasilan, diperlukan prinsip-prinsip dasar yang kuat. Prinsip dasar manajemen mutu terdiri dari 8 butir, sebagai berikut: 1. Setiap orang memiliki pelanggan 2. Setiap orang bekerja dalam sebuah sistem 3. Semua sistem menunjukkan variasi 4. Mutu bukan pengeluaran biaya tetapi investasi 5. Peningkatan mutu harus dilakukan sesuai perencanaan 6. Peningkatan mutu harus menjadi pandangan hidup 7. Manajemen berdasarkan fakta dan data 8. Fokus pengendalian (control) pada proses, bukan hanya pada hasil out put Sumber : Dr. H. Sulipan, M.Pd http://sekolah.8k.com/blank.html http://manajemenmutuyes.blogspot.com/2009/11/konsep-dasar-manajemen-mutu-terpadu.html

Prinsip dalam Manajemen Mutu

Prinsip Manajemen Mutu sebagaimana yang dikemukakan Masaake Imae ( 1971) yang ditulis dalam bukunya berjudul 10 QC Maxims yang kemudian juga menjadi acuan dalam standar ISO 9001. Instisari dari sepuluh prinsip itu dapat dijelaskan secara singkat sbb : 1.Terapkan PDCA dalam Setiap Tindakan Pengendalian dan perbaikan mutu merupakan kegiatan yang berkelanjutan yang harus dijalankan secara sistematis dengan menerapkan pendekatan manajemen (PDCA) PLAN, DO, CHECK and ACTION ( Urutan Prioritas) dari setiap Karakteristik Setelah memahami ekspektasi pelanggan terhadap karakteristik mutu produk, kita dapat melanjutkan pertanyaan ketiga tentang bagaimana kepentingan relatif ( urutan prioritas ) dari setiap karakteristik itu. Untuk menjawab pertanyaan ini, kita dapat menggunakan suatu alat yang populer dewasa ini, yaitu: Penyebaran Fungsi Mutu ( Quality Function Deployment = QFD ). Dalam kenyataan , karakteristik mutu yang diinginkan oleh pelanggan, tingkat ekspektasi pelanggan dan kepentingan relatif dari setiap kreteria dapat saling bertentangan, sebagai misal : Mobil dengan akselerasi cepat dan hemat dalam penggunaan bahan bakar merupakan karakteristik yang diinginkan pelanggan, namun memiliki trade off di antara kedua karakteristik itu. Restoran dengan pelayanan prima, makanan yang enak, dan harga yang rendah, merupakan karakteristik mutu yang dinginkan oleh pelanggan, namun saling bertentangan dengan satu dan lainnya. Sistem komputer dengan keamaman tinggi dan akses yang mudah, merupakan karakteristik mutu yangdiinginkan pelanggan, namun saling bertentangan antara satu dengan yanglkainnya engineering design yang aman, andal, efesien, dan tidak mahal merupakan karakteristik mutu yang dinginkan pelanggan, namun). 2.Kendalikan kegiatan sejak awal Pengendalian mutu hendaknya dilakukan sejak awal atau sedini mungkin pada setiap proses, sebab keterlambatan pengendalian akan menjadi penerobosan yang tidak perlu yang sebenarnya dicegah. 3.Jangan menyalahkan orang lain Sikap menyalahkan orang lain tidak akan menyelesaikan masalah. Sebaliknya akan menimbulkan masalah baru. Bila ditemukan masalah, jangan mencari siapa yang bersalah.Tetapi pikirkanlah penyebab terjadinya masalah dan temukan langkah-langkah perbaikannya. 4.Bertindak berdasarkan prinsip prioritas Prinsip prioritas adalah prinsip mengutamakan yang utama, atau mendahulukan yang penting dalam melakukan suatu tindakan. Sebelum bertindak, pertimbangkan tingkat kepentingan dari apa yang akan dilakukan. Bila tindakan itu terkait dengan pemecahan masalah, prioritas hendaknya diberikan pada masalah yang paling penting atau paling besar pengaruhnya dalam pencapaian tujuan. Biasanya dalam pemecahan masalah juga berlaku prinsip pareto atau prinsip 20:80, artinya dalam pemecahan suatu masalah, hendaknya prioritas diberikan pada 20% penyebab utamanya yang menimbulakn dampak perbaikan 80%. 5.Proses berikutnya adalah Pelanggan Pelanggan adalah proses berikutnya yang menerima atau menggunakan jasa atau produk dari proses sebelumnya. Dalam rangkaian diagram diatas, A sampai L adalah pelanggan. Konsep hubungan pelanggan-pemasok ini bisa diaplikasikan secara internal maupun secara eksternal.Secara internal, setiap proses adalah pelanggan saat menerima hasil kerja dari unit lain. Secara eksternal semua mata rantai produk, mulai dari distributor, agen, pengecer sampai pembeli atau pemakai langsung suatu produk atau jasa adalah termasuk dalam pengertian hubungan pelanggan-pemasok. Setiap proses berikutnya memiliki empat hal pokok yang sangat penting dan menjadi fokus pemikiran bagi proses sebelumnya.Empat hal pokok itu adalah kebutuhan, persyratan, harapan, dan persepsi.Kedua pihak hendaknya sebelumnya harus memikirkan apa yang dibutuhkan, diisyaratkan, diharapakan dan dipersepsikan oleh proses berikutnya. Upaya sistematis untuk mengidentifikasi dan memenuhi empat hal pokok itu dinamakan fokus pelanggan. 6.Setiap Tindakan Perbaikan Diikuti Pencegahan Tindakan koneksi adalah tindakan awal untuk menghilangkan fenomena dari suatu kondisi yang tidak diinginkan. Kondisi yang tidak diinginkan adalah masalah. Misalnya terjadi penyimpangan berat produk. Setelah penyimpanagan dikoreksi, selanjutnya perlu dianalisa secara lebih teliti sampai ditemukan akar penyebab yang paling dalam. Bila akar penyebab telah dapat diidentifikasi, maka selanjutnya dipikirkan alternatif cara yang paling efektif untuk mencegah terulangnya masalah yang sama.Tindakan koreksi dan tindakan pencegahan idealnya dilakukan bersamaan terhadap suatu maslah.Contoh tindakan pencegahan pada contoh kasus di atas misalnya melakukan kalibrasi secara berkala terhadap mesin pengantongan dan menyediakan prosedur untuk pemeliharaan preventif. Apa yang dikatakan standar ISO 9001 tentang perbaikan? Perusahaan harus mengambil langkah-langkah untuk mengeliminasi penyebab terjadinya ketidak sesuaian agar masalah yang sama tidak terulang kembali.Tindakan yang diambil haruslah dengan dampak yang ditimbulkan. Apa yang dikatakan standar tentang pencegahan? Perusahaan harus memastikan langkah-langkah yang diambil untuk menghilangkan penyebab-penyebab ketidak sesuaian untuk pencegahan yang diambil haruslah sesuai dengan dampak potensi yang ditimbulkan. Fokus sistem manajemen mutu pada hakekatnya adalah mencegah terjadinya kegagalan pada seluruh tahapan mulai input,proses sampai outpru akhir dengan pendekatan sistematik holistik, sinergistik dan antisipatif. 7.Berbicara berdasarkan Data Data adalah dasar untuk melakukan suatu tinadakan. Dalam penyelesaian masalah data menjadi landasan bertindak agar keputusan yang diambil tepat dan benar. Agar pemanfaatan data dapat tepat dan benar maka pendekatan statistik sangat dianjurkan dalam sistem manajemen mutu industri otomotif ISO / TS 16949 penerapan statistik merupakan keharusan. 8.Perbaikan Diawali dengan Penetapan Sasaran Tujuan dari suatu tindakan haruslah jelas dan ditentukan sejak awal agar efektivitas tindakan dapat dinilai secara objektif. Sistem manajemen mutu ISO 9001 mensyaratkan perusahaan untuk menetapkan tujuan. Dikatakan : sasaran-sasaran muttu, termasuk sasaran lainnya yang diperlukan untuk mencapai kesesuaian produk ditetapkan pada unit-unit fungsional pada berbagai tingkatan dalam perusahaan.Sasaran mutu dibuat spesifik dan sejalan dengan kebijakan mutu. Sasaran perlu ditetapkan agar evaluasi keberhasilan dapat dilakukakn setelah perbaikan.Dalam penetapan sasaran biasanya digunakan prinsip “SMART”. S =Spesific : sasaran harus jelas dan spesifik M =Measurable : sasaran harus dapat diukur A =Attainable : sasaran harus realistis dan mungkin dicapai R =Reasonable : harus ada alasan terhadap pemilihan sasaran. T =Time : sasaran harus dicapai dalam waktu yang telah ditentukan. 9.Market in Concept Konsep dasar merupakan suatu pendekatan dalam pengembangan produk dengan memfokusakan perhatian pada kebutuhan pasar, bukan pada apa yang mampu diproduksi atau dibuat oleh perusahaan. Hampir sama dengan konsep fokus pelanggan, konsep pasar lebih menekankan pada kebutuhan pasar.Sebelum memproduksi secara massal sebaiknya prusahaan meliti kebutuhan pasar.Secara lebih fokus kebutuhan pasar berarti melihat kebutuhan,persyratan, harapan, calon pelanggan pad segmen yang menjadi terget. 10.Biasakan Mencatat, Membuat Prosedur dan Menetapkan Standar. Menyediakan prosedur tertuilis dan penetapan standar mutu/hasil kerja harus selalu dijadikan kebiasaan dalam setiap kegiatan, sehingga tidakan pengendalian dan penungkatan mutu dapat lebih konsisten dan mudah dilakukan. Sumber : http://www.pdambandarmasih.com/forumpdam/index.php?topic=10.0 2 Juli 2008 Sumber Gambar: http://www.jeffayres.co.uk/Graphics/QualityManagement.jpg

The Time... Start your work with Intention..

How about Time? Kata orang barat waktu adalah uang, kata orang di arab waktu adalah pedang dan masih banyak lagi tentang waktu. Waktu dalam Islam adalah sesuatu yang sangat berharga, Suatu hari dalam perjalan saya menuju ke Purwokerto dan bertanya pada sang Sopir,.. Pak mengapa ya waktu kita terasa cepat sekali, hari ini masih ingat satu minggu yang lalu. Sang Sopir menjawab, Pak karena banyak aktifitas, sehingga waktu akan terasa cepat. Coba bapak tanyakan kepada mereka yang menjadi Narapidana; para mantan koruptor dan lain sebagainya, yang biasanya mereka bisa memanfaatkan waktunya dengan leluasa kemudian ketika dalam tahanan atau penjara ya, mereka akan merasakan bahwa waktunya sangat lama.

"Demi malam, apabila menutupi (cahaya siang). dan siang apabila telah (terang) benderang". Surat Al Lail (92:1-2). Pesan yang tertulis dalam Al Quran ini merupakan ayat, dimana Alloh telah bersumpah dengan menyebutkan waktu dan zaman dan tidak dengan yang lainnya. Mari perhatikan di sekeliling, bagaimana orang memanfaatkan waktu, ada yang duduk santai, ada yang berdagang, ada bekerja yang bekerja rutin setiap hari dan lain sebagainya. Tetapi bagaimanakah memanfaatkan waktu tersebut dari sisi ibadah? Apakah telah dihadapkan kepada sang pemilik waktu? yaitu Alloh SWT? Waktu merupakan kehidupan, setiap kehidupan adalah aliran nafas dari tubuh kita, setiap saat, setiap detik dan tidak pernah berhenti hingga Sang Pencipta memanggilnya. " Setiap hembusan nafas dan keringat yang keluar bukan dalam ketaatan kepada Alloh atau bermanfaat bagi kehidupan, maka nafas dan keringat itu akan keluar pada hari kiamat sebagai sebuah kerugian dan penyesalan" "Ibnu Banyyin. Sungguh suatu pernyataan yang sangat meningkatkan adrenalin, untuk segera bangkit dan melakukan sesuatu yang lebih baik. Bilamana setiap hembusan adalah suatu hal untuk mencapai keridloan Alloh, maka mungkin keluarga, masyarakat dan lingkungan disekitar kita akan maju dan maju.. menjadi suatu komunitas yang baldatul toyyibatun warobbun ghaffur. Subhanalloh ternyata apa yang saya sampaikan dengan sang sopir di atas, merupakan pelajaran bagi saya, Ketika sibuk berarti saya harus bahagia dan memandang ini semua adalah rahmat dan saya sangat berharap keridloaan Alloh dari apa yang semua saya kerjakan. Niatkan setiap pekerjaan kita dengan niat..

Bila ada pertanyaan mampukan profesi perawat sejajar dengan kedokteran? Jawabanya tentu masih tanda tanya besar ?????. Mengapa demikian? Pendidikan yang notabene dilaksanakan untuk saat ini penuh dengan syarat " money" tentu sebenarnya berdampak kepada hasil pendidikan itu sendiri. Saya bisa katakan, salah seorang calon pendidikan di sebuah perguruan tinggi X, untuk masuk menjadi mahasiswa saja sudah sekian juta rupiah, belum lagi ketika sudah masuk persemester ada yang jutaan bahkan puluhan juta, belum lagi biaya praktek, biaya ndekost, biaya-biaya tetek bengek dan lain sebagainya. Apalagi ketika sudah mulai proses pendidikan "syarat keuangan menjadi lebih kental. Namun demikian pendidikan ini masih tetap laris manis di tempat kita tinggal di Negara Indonesia yang kita cintai ini.

Organisasi profesi telah menetapkan standar kompetensi lulusan, namu kualitas mutu pendidikan keperawatan masih jauh dari asa. Standar Kompetensi yang ditetapkan belum bisa sepenuhnya dilaksanakan oleh perguruan tinggi kesehatan. Keseragaman, keberaturan pelaksanakan pendidikan di keperawatan ini masih jaaaaaaaaaauuuuuh dari Standar kompetensi. Kegiatan evaluasi untuk menilai standar kompetensi juga belum dijalankan dengan baik, sehingga kualitas lulusan dari sebuah perguruan tinggi kesehatan tentu dipertanyakan. Standar kompetensi yang ditetapkan bisa jadi hanya sebuah dokumen, manakala perguruan tinggi keperawatan tidak melihat kebutuhan lulusan yang diperlukan oleh user (rumah sakit, klinik, puskesmas, balai pengobatan dan lain sebagainya). Marilah kita evaluasi bersama-sama, kapan dan sejauh mana perawat fresh graduate diberi penghargaan gaji yang layak? Bandingkan dengan seorang dokter dengan lulusan perawat, bisa jadi gaji 10 banding 1, sungguh sangat ironis sekali. Notabene perawat yang menunggui pasien 24 jam dalam memberikan pelayanan keperawatan, tapi penghargaan finansial masih sangat rendah. di Negara kita tercinta Indonesia tenaga keperawatan masih banyak yang belum mendapatkan perlakuan seimbang dengan tenaga kesehatan lain. Sebagian perawat ada yang telah menikmati gaji sesuai, tapi sebagian yang lain masih banyak yang belum sejahtera? Maka Sudah layakkah kita setara dengan dunia kedokteran?

Kekuasaan dalam Kepemimpinan dan Strategi pengembangannya

by sari Kepemimpinan tidak dapat lepas dari kekuasaan dan kewenangan (power and authority). Kekuasaan (power) berasal dari kata kerja bahasa Latin "potere" yang berarti untuk dapat, sehingga kekuasaan dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang memungkinkan seseorang untuk mencapai tujuan. Kekuasaan (power) adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mengubah perilaku orang lain meskipun orang lain tersebut mau berubah atau tidak (Tappen, 1995). Adapun kewenangan (authority) adalah hak yang diberikan kepada seseorang untuk memimpin (Huston, 2000). Kewenangan merupakan kekuasaan yang diberikan oleh organisasi secara formal untuk mengarahkan pekerjaan atau perilaku orang lain, biasanya diwujudkan dengan pemberian surat keputusan. Seorang manager harus memahami konsep mengenai kekuasaan dan cara menggunakannya sehingga dapat menjalankan kewenangan yang diberikan kepadanya dan mengarahkan bawahan atau anggota tim untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif. Kekuasaan dapat menjadi sesuatu hal yang menakutkan, diagungkan, dihindari maupun tidak dipercaya. Pandangan dan sikap seseorang terhadap kekuasaan sangat dipengaruhi oleh pengalaman mereka tentang kekuasaan dan bagaimana lingkungan membentuk persepsi mereka. Tidak setiap orang memiliki kepercayaan bahwa dirinya memiliki kekuasaan atau kemampuan untuk mempengaruhi dan mengubah perilaku orang lain. Akan tetapi seseorang yang menyadari power yang dimilikinya akan mempunyai kemampuan untuk bertindak atau kekuatan dan potensi untuk mencapai sesuatu dan dapat memaksakan kehendaknya pada orang lain bahkan ketika mereka melawannya (Hook, 1979 dikutip dari Tappen, 1995). Kekuasaan dapat digunakan dengan gaya yang halus maupun keras untuk mengatasi hambatan apapun yang ada. Pemimpin yang berhasil akan menyadari pandangan mereka tentang kekuasaan, menggunakannya dengan bijaksana dan konstruktif serta menghindari penyalahgunaan kekuasaan. Kepemimpinan dapat dijalankan hanya bila pada diri pemimpin terdapat kekuasaan karena jabatan yang diembannya dan penerimaan atau pengakuan bawahan atas perannya sebagai pemimpin (Gillies, 1996). Kekuasaan menurut French dan Raven (1959) dikutip dari Tappen (1995) ada 5 (lima) tipe yaitu: legitimate power, reward power, punishment atau coercive power, expert power dan referent power. Legitimate power atau kekuasaan legitimasi merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mengubah perilaku orang lain karena posisi yang dimilikinya dalam organisasi. Kekuasaan ini tidak tergantung kepada bawahan. Seseorang dengan posisi yang lebih tinggi dalam organisasi mempunyai kekuasaan pada orang - orang yang ada di bawahnya atau dipimpinnya. Reward power merupakan kekuasaan yang dimiliki pemimpin karena kemampuannya dalam pemberian penghargaan baik berbentuk material maupun non material kepada bawahannya. Bawahan akan mengikuti arahan dan tugas yang diberikan apabila pimpinan dapat menyediakan penghargaaan atas pekerjaan yang bernilai bagi dirinya, misalnya: pemberian bonus, kenaikan gaji atau insentif, reinforcement positif maupun kesempatan mengikuti program pengembangan staf. Punishment atau coercive power merupakan kebalikan dari reward power. Coercive power adalah kekuasaan untuk menerapkan perintah secara paksa melalui hukuman. Kekuasaan ini didasarkan pada rasa takut bawahan pada hukuman yang akan diterima apabila tugas tidak dilaksanakan atau harapan pimpinan tidak terpenuhi. Pimpinan menerapkan kekuasaan ini dengan cara pengurangan insentif, penundaan atau penurunan pangkat, skorsing atau pemecatan. Kekuasaan paksaan dapat digunakan untuk memperbaiki perilaku yang tidak produktif, akan tetapi kadangkala menghasilkan akibat yang sebaliknya karena ketidakpuasan dari bawahan. Expert power merupakan kekuasaan yang dimiliki karena kemampuan pengetahuan, keahlian atau pengalaman yang lebih dibandingkan orang lain. Seorang manajer yang memiliki kekuasaan ini dapat meyakinkan, membimbing dan mengarahkan bawahan berdasar keahlian yang dimilikinya. Referent power atau kekuasaan rujukan adalah kekuatan yang dimiliki karena orang lain mengidentifikasikan dirinya dengan pemimpin atau dengan apa yang melambangkan pemimpin. Kekuasaan rujukan merupakan kemampuan untuk menjadi panutan bagi bawahan sehingga menimbulkan kebanggaan dan upaya dari bawahan untuk mengidentifikasikan dirinya sesuai dengan pemimpinnya. Persepsi ini dapat didasarkan pada karisma pribadi, cara berbicara atau tindakan pemimpin, organisasi tempatnya berada, atau lingkungan pergaulannya. Kekuasaan rujukan ini akan menjadikan seorang pemimpin sebagai role model bagi bawahannya. Beberapa ahli membedakan kekuasaan rujukan dengan kekuasaan karismatik. Willey (1990) dikutip dari Tappen (1995) menyatakan bahwa karisma adalah jenis kekuatan pribadi, sedangkan kekuasaan rujukan diperoleh hanya melalui hubungan yang kuat dengan orang lain. Pendekatan dan penerapan kekuasaan kadangkala tidak bisa sama pada setiap individu. Beberapa bawahan akan efektif apabila diterapkan kekuasaaan imbalan, namun mungkin tidak akan memberikan hasil yang sama pada individu yang lain. Demikian pula dengan penerapan kekuasaan hukuman bisa efektif bagi sebagian bawahan dan mungkin tidak efektif bagi sebagian yang lainnya. Seorang pemimpin harus terus mengasah kemampuannya sehingga bisa menjadi role model bagi bawahannya. Pemimpin juga harus berusaha untuk memahami dan memberikan perhatian kepada setiap bawahan sebagai individu yang unik. Hal ini penting karena setiap individu memiliki toleransi yang berbeda terhadap tugas dan kekuasaan pimpinan. Bawahan akan lebih mudah untuk menjalankan tugas dan mengakui kekuasaan pimpinan apabila mereka merasa bahwa seorang pemimpin peduli terhadap keberadaan mereka sebagai manusia. Pemimpin yang baik mengembangkan kemampuan dirinya untuk memiliki berbagai tipe kekuasaan serta menggunakannya sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi. Seorang pemimpin harus membangun dasar kekuatan pribadi sehingga bisa mengarahkan tim mencapai tujuan organisasi, memenuhi peran kepemimpinan, melaksanakan fungsi-fungsi manajemen, dan memenuhi tujuan pribadi. Strategi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kekuatan pribadi menurut Marquis dan Huston (1998) antara lain: 1. Memperluas sumber daya pribadi. Kekuasaan dan energi untuk menjalankannya berjalan secara beriringan. Pemimpin yang efektif akan mengambil cukup waktu untuk beristirahat, merenung, dan bersantai sejenak ketika mereka merasa lelah. Manajer yang tidak mengurus diri sendiri dapat mulai membuat kesalahan dalam penilaian dan mengambil keputusan yang dapat berdampak buruk bagi organisasi. 2. Menampilkan diri sebagai pribadi yang tangguh atau kuat. Cara orang melihat, bertindak dan berbicara akan mempengaruhi pandangan orang lain untuk melihatnya sebagai pribadi yang kuat atau tidak berdaya. Pemimpin yang berdiri dengan tegak dan tenang, tegas, jelas dan rapi dapat menyajikan gambaran kontrol pribadi dan kekuasaan yang baik. 3. Berusaha berbuat lebih banyak, bekerja lebih keras dan memberikan kontribusi terhadap organisasi. 4. Menentukan kekuatan dalam organisasi. Menjalin kerjasama dengan semua orang baik dalam struktur formal maupun informal sangat penting. Memahami orang-orang yang berpengaruh dalam struktur tersebut dan mencari kesamaan dan nilai-nilai bersama daripada berfokus pada perbedaan. 5. Mempelajari bahasa dan simbol-simbol organisasi. Setiap organisasi memiliki budaya dan sistem nilai. Pemimpin harus memahami budaya dan disosialisasikan ke dalam organisasi. 6. Mempelajari prioritas organisasi. Setiap kelompok memiliki tujuan dan prioritas untuk mencapai tujuan tersebut. Seorang pemimpin harus sadar terhadap tujuan organisasi dan menggunakan prioritas serta tujuan untuk memenuhi kebutuhan manajemen. 7. Meningkatkan keterampilan dan pengetahuan profesional hingga ke tingkat ahli. Pemimpin yang memiliki keunggulan pengetahuan dan keterampilan akan meningkatkan kredibilitas dan menentukan bagaimana ia dilihat oleh orang lain. 8. Mempertahankan visi yang luas. Manajer sukses tidak hanya mengakui bagaimana individu sesuai dalam unit organisasi yang lebih besar, tetapi juga bagaimana lembaga secara keseluruhan cocok dengan skema dari total komunitas. 9. Menggunakan ahli dan mencari nasihat. 10. Fleksibel. Pemimpin yang akan membangun kekuasaan harus mengembangkan reputasi sebagai seseorang yang bisa berkompromi. Orang yang kaku tanpa kompromi akan dilihat sebagai orang yang tidak peka terhadap kebutuhan organisasi. 11. Mengembangkan visibilitas dan kemampuan berkomunikasi dalam organisasi. Seorang pemimpin harus mengembangkan kemampuan untuk mendengar dan berbicara untuk memberikan kontribusi yang berharga dalam forum. 12. Belajar untuk menghargai diri sendiri dan menerima pujian sebagai suatu seni. Seorang pemimpin harus bersikap ramah dan tidak pasif ketika dipuji karena keberhasilan usahanya yang luar biasa. 13. Mempertahankan selera humor. Humor yang tepat akan sangat efektif. Kemampuan untuk menertawakan diri sendiri dan tidak mengambil terlalu serius diri sendiri adalah kekuatan yang paling penting untuk dibangun. 14. Memberdayakan orang lain. Manajer perlu untuk memberdayakan anggota tim atau bawahannya dan pengikut harus memberdayakan para pemimpin mereka dengan cara berbagi pengetahuan, menjaga kekompakan, menghargai profesi, dan mendukung satu sama lain. Kemampuan seorang pemimpin akan sangat menunjang keberhasilannya dalam menjalankan peran dan fungsi manajemen serta mengarahkan bawahan untuk bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Pemimpin harus memiliki kemampuan untuk menerapkan pendekatan kekuasaan sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi serta memahami dan menghargai bawahan sebagai individu yang unik. Kemampuan individual dari pemimpin harus terus dibangun dengan berbagai macam strategi yang dapat dilakukan sehingga dapat menjadi pribadi yang tangguh, kharismatik dan role model bagi bawahannya. DAFTAR PUSTAKA Anonim. (2009). Kepemimpinan dalam keperawatan. Diambil dari http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/kepemimpinan-dalam-keperawatan/. Tangal 25 Maret 2010. ________. (2009). Kepemimpinan dalam keperawatan. Diambil dari grahacendikia.files.wordpress.com/.../kepemimpinan-dlm-keperawatan.doc. Tanggal 25 Maret 2010. Huston, C.J. (2000). Leadership roles and management function in nursing: theory & application. (3th ed). Philadelphia: Lippincott. Tappen, R.M. (1995). Nursing leadership and management: function and practice. (3th ed). Philadelphia: F.A. Davis Company.